【05月29日打卡总结】HR在企业开展培训一

作者回忆那么伤 2013-05-29 17:15 359

内容来自 2013-05-29 打卡话题

如何设计HR部门新同事的岗前培训课程？

身为HR，免不了要给员工上课，尤其是新员工。如果你们HR部门来了一位新同事，安排由你来给他做岗前培训，那么，请问：
结合企业实际，你会怎么来做这个培训？请设计一个岗前培训课程提纲。

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HR在企业开展培训

一、对培训师的了解

在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。

二、企业培训的两个定位

（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。

（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80％左右是可以通过培训来解决的，只有20％左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。

第一步：调研起企业目前存在问题

培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：

1.确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培（全球品牌网）训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

第二步：针对存在问题进行内容设计

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。

3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

第三步：根据设计内容实施培训

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

2.本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。

第四步：协助企业进行培训转化

我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：

1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。

培训无处不在。培训方法很多，无论哪种方式，只要能达到企业对培训的期望，有效果就好。

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