推荐从求职者的角度看招聘

作者晨曦懿 2013-03-04 10:51 1350

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招聘

3月份是招聘与跳槽的高峰期，对HR来说，注定是不消停的一月。月初有报道称，本月人才招聘呈现一“才”难招的白热局面... 我要投稿 >

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从求职者的角度看招聘

以前，我曾在拙作《从求职者的角度做招聘》一文中，论述了HR只有充分考虑求职者的感受，给予求职者必要的方便，才能更好地做好招聘工作。近期，笔者被几家企业的招聘管理水平所震惊，特以求职者的角度将事件记录下来。希望同行们少犯这种低级错误，以免被人笑话。

一家是国内某知名上市公司，笔者应聘的职位是集团公司全国营销中心人力资源总监。招聘广告说办公地点是CBD核心区域，实际是接近东五环的地方。这倒没什么，北京太大，不是每个人都理解什么叫核心区域。有趣的是当日唯一的面试官竟然是市场部经理，而且整个面试都是他安排的。该公司营销中心总部目前有四十多人，人事行政只有行政主管和前台两人，没有人力资源人员。我抱着既来之则安之的心态和这位市场经理谈了起来。市场经理的问题大多是围绕8年前我所在的公司的某类产品（他们公司正准备做此类产品）怎么上市、组织架构如何设置、队伍怎么组建，我在详细阐述后，他竟然觉得还不够，还要给10分钟时间让我用纸写下来当时的公司组织架构。到此，我已经明白他的意思，他不是要了解我是否胜任他公司的人力资源总监岗位（实际上他也很难判断），而是要从我这里借鉴一点公司即将推出产品的方法。

案例简析：

1、兵马为到，粮草先行。作为一个外地公司，要在北京组建全国营销中心，除中心负责人外，首先应该配置的岗位就是人力资源管理人员，这样才能正确树立公司形象，及时招聘、配置岗位空缺人员，同时避免犯连CBD核心区都没搞清楚的低级错误。从该公司的人力资源配置来看，明显存在不重视人力资源管理的嫌疑。

2、公司招聘组织管理混乱，面试安排竟然由市场部经理负责，面试官选择严重错误。全国营销中心的人力资源总监的职位面试，理应由中心主任或者集团总部人力资源总监进行，一个市场部经理很难判断求职者是否符合岗位任职资格，甚至他根本不知道中心的人力资源总监应该具备什么条件。如不改变此类做法，估计该公司很难招聘到合格的人力资源总监。

另一家对外宣称是外商独资企业，其实是“出口转内销”型的本土企业，笔者应聘的职位是人力资源副总监，该职位直接对公司副总裁负责（无总监，事后想想，一个“副”字恰恰暗示着公司在用人上缺乏气魄）。人力资源部约定面试官是该职位的直接上级公司副总，笔者提前10分钟到达时就被告知公司副总今天不在，无法面试。招聘经理便充当了临时面试官，不到10分钟的面试时间里，招聘经理在面谈室接了两次电话，离开面谈室办事两次，谈话断断续续。招聘经理一看面试无法进行，便草草地结束了面试。

案例简析：

1、除非遇到重大突发事件，约好的面试，作为面试官的副总不应该轻易爽约。轻易爽约说明他计划性不强，或者对该职位重视不够。

2、作为临时面试官，招聘经理可以和上级职位人选适当沟通面谈。但是面试期间不能接听电话，多次接听和离开面谈室处理事情更不应该。招聘经理主观上可能无意，但客观上造成了面试官对求职者缺乏尊重的事实，整个面试效果也无法得到保证。

3、人力资源部作为企业的对外窗口之一，一举一动都代表着公司形象。在吸引人才越来越困难的今天，不专业的招聘官只能让公司的招聘难上加难。看看国内主流招聘网站某些公司长达几个月甚至一年挂着同一个职位便知道它的人力资源管理水平如何。

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