1、 对试用期员工出资培训要慎重。
试用期也属于劳动合同期限,但由于试用期是一个比较特殊的时期,加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解,如果急着送其出去培训,并且费用很高,那么一旦该员工在试用期内离开企业,甚至不辞而别,那将会给企业带来很大的损失。
2、事先在培训协议中约定培训费的计算项目和违约赔偿的标准。
如果单位担心职工接受培训后不回单位工作,造成“人财两空”的局面,就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”,并在发放条件和时间上给予严格规定。
3、要明确培训费的赔偿方式。
依据《劳动法合同法》的规定,具体支付办法是按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付。赔偿方式的确定为企业在应对因培训费用引发的培训争议时,提供了很好的法律依据,避免了很多不必要的麻烦。
4、要注意保存好“出资”培训的证据。
现行法律法规明确了员工违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同,对企业造成损失的要进行赔偿,其中包括企业为员工支付的培训费用。需要注意的是,企业应树立保存好原始凭证的意识,作为证据,企业可在劳动合同中约定某些内容中明确。
这里所称的培训费应当是企业有付费凭证的实际支出,其主要包括单位支付的学杂费,若公费出国培训或异地培训的,还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些企业在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时,就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法,这种做法是违反有关规定的,是不正确的。