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1、仓促招聘 匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。
2、光环效应 在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。
3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人 为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4、提出假设性的问题 可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。
5、说话过多 适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15％时间用来介绍公司和职位的情况。
6、“无意义”问题 与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关。
7、冷漠不关心 与推荐人查证，可得悉应征者过去的表现，并发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。
8、忽视对方雇主的挽留 优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所蠢，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
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