【05月31日打卡总结】Willen(郑州)

作者老刘80后HR专... 2013-05-31 08:58 753

内容来自 2013-05-31 打卡话题

在制订企业内部培训课程时，有两种截然不同的做法。即一种是先选定讲师，根据讲师擅长来开发课程；另一种是先敲定课程，再来挑选合适的讲师。有的人赞同使用前者，而有的则赞同后者，哪一种更为合理，各方说法不一，请看他们的观点：
正方观点：根据讲师来定课程
反方观点：根据课程来选讲师
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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Willen(郑州)：

万事非绝对，这个世界没有绝对的黑白，大多是灰色的。在公司做的越久，这句话理解的越深刻。在制订企业内部培训课程时，有两种截然不同的做法。即一种是先选定讲师，根据讲师擅长来开发课程；另一种是先敲定课程，再来挑选合适的讲师。有的人赞同使用前者，而有的则赞同后者，哪一种更为合理，各方说法不一，请看他们的观点：根据讲师来定课程最大的好处是可操作性强，不但可以发挥每个讲师擅长领域的优势，能快速建立课程体系，讲师们的积极性也高，这是中小企业普遍采用的方式，而且实际可行。再则培训具有时效性，不可能先设定课程然后去盲目匹配讲师，如果一时找不到讲师怎么办？因此，从实际操作来看，根据讲师来定课程更靠谱。根据课程来选讲师最大的好处是可以紧贴需求，不偏离方向，且更为系统，受讲师波动的影响相对也较小。培训的根本目的是满足需求，根据需求来先确定课程，然后匹配相应的讲师，如果内部没有合适的讲师，那就要委外培训，如果因人设课，偏离了培训的初衷。因此，综合培训需求的契合度和系统性等原因，应根据课程来选讲师。

之所以出现两种情形，是由不同阶段不同需求的合理性选择。存在即合理，这是箴言。尤其是在规范公司，在大公司工作过后跳槽到小公司、内地公司的HR同仁们感受最为深刻。当时你的老板那些普通的要求变成了现在你对下属的苛刻要求，原来你老板不用吩咐的事情你现在需要耳提面命下级单位都不一定执行。

培训的方式选择取决于公司的成熟度和培训的认知度，无论选择哪种方式都应该是以效果为最终评判标准。

如果你服务的公司没有培训体系，没有培训经理，没有专业的培训讲师，大家对培训尚处于初级了解阶段，你就选择几个技术能手或者资深管理人员，挖掘下他们的工作特点、技术特点、管理手腕，让这个个人英雄主义式的人物时不时在课堂上吹吹牛，他的经验就分享出来了。若是能引导好，这种以培训讲师定课程的效果也是相当不错的，毕竟他的经验和实操是能拿来即用的，而且是立竿见影的，针对性和效果大家都比较信服。

如果你服务的公司有一套相对合理的培训体系和任职资格体系，每晋一级均需要并能够利用可测量的工具来评估晋升条件。那么恭喜你，课程是不能让老是随心所欲来发展的，而是应该严格按照培训体系的课程推进，每一位需要晋升的人员必须完成相应的课程学习，通过评估方可作为晋升的必要条件。课程的来源于培训需求，培训需求又来源于三个主要方面（个人绩效与目标的差异、职业规划；部门需求、公司需求），将培训需求转化为合理可执行的培训课程体系，由课程体系来寻觅相应的讲师。理论达到但授课技巧未达到的，通过TTT来解决。

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