推荐好的HR ，不裁员

作者 janelong 2013-03-08 08:47 559

12年刚过，薪酬调查就爆出2013年涨薪幅度创4年来最低。当经济不景气时，人力成本降低起来最为迅速。所以，2013年，中国的HR注定会很忙。然而，很多企业对HR在危机中作用几乎仅限为“裁员者”的定位，我必须得说“控制人力成本”并不等于“裁员”。有诸多办法可以在不裁员的情况下节约相当的成本。

•重组工作时间。 对于裁员危机来看，一个特殊时期的工作时间设定也许就足以帮助公司渡过难关。比如就有公司将既定的8小时/天变换到4,5,6 7小时轮班。或者是将每周工作5天换为每周工作4天。当然，类似这种时间重组形式有很多种。

•通过培训调整工作时间。此种情况下工作时间的缩短不是强制员工休假，而是鼓励大家利用休息的时间开展深造培训。

•节省开支。冻结工资和停止一切形象宣传相关的开销可以是一个解决方案。需要提示的是，对重要人才公司还是要特别关注以免他们为了更高的工资而离开。

•人力资源租赁/人力资源招聘公司。不同于前一点的是，这种情况下，公司解雇多余的员工，然后通过外面的人力中介再聘请他们。在公司不想让他的员工每天的生产力变化多样的情况下，这是一个解决办法，因为人力中介帮忙承担了风险。

•远程办公。远程办公是人力资源外包的一种，一些隐藏的缺点导致它并没有很广泛的被运用，由于缺乏基础设施建设，面对人力资源管理和公司重组工作会显得毫无准备，面临危机时，这种特殊管理模式也需要更多的时间和金钱。

•休息一年。公司担保让员工待业一年，减轻财政负担，或者让部分员工提前退休。减轻给员工带来的痛苦最简单的方法便是，留住他直到他找到新的工作。从成本角度考虑，可以实施非全日制雇佣，让离职者可以边工作边找工作，这样的做法也是支持离职员工个人经济和心理上的平缓过渡，也降低了成本。

　　从以上危情处理行动可以看出，人力部门确实在公司抵抗经济危机的过程中一马当先，鉴于经济循环发展的规律，从危机中寻找机会也是各个公司的必答题。对于人力部门，最大的机会恐怕就是“真正成为企业的战略伙伴”的机会了。多年以来，人力资源部门一直致力于摆脱“支持部门”的角色，但仿佛可以大展身手的时机总是没有，经济危机正是这样一个HR们可以使用他们对雇员的知识、视角以及独特的素质去把握企业战略方向的时刻。

　　人力部门之所以独特，主要是因为他们涉及的管理涉及企业的方方面面，从战略角度帮助公司也要把经营管理的各个方面都划分进去。根据我经营一家跨国企业10年并经营我现在的公司RMG的经验，通常要通过3个不同时期的划分来进行改善以抵抗危机并保持健康的增长潜力，等待经济回暖。

　　短期目标旨在减少内部和外部成本，时间跨度是3个月。通过识别个人成本节约潜力，分析和优化培训与发展的成本和分析和优化人力资源服务供应商的成本来实现。

　　中期目标旨在使过程以及基础设施合理化，优化内部资源。时间跨度是6个月。主要包括：

　　1.人力资源部门的过程和组织优化：重点利用人力资源部门内部的各个职位，提高每个过程的效率，改善和优化每个人力资源过程的绩效考核指标以及适用于人力资源部门员工的激励制度的原则。

　　2.人力资源信息系统优化；

　　3.全面薪酬和员工绩效管理系统的优化；

　　4.提高销售团队的效率：通过优化整个销售网络的销售过程和组织结构，提高销售人员的报酬，优化培训和发展系统的激励机制来提高销售团队的效率。

　　5.再就业辅导：如果裁员是不可避免的，那么再就业辅导就可以从一定程度上帮助员工摆脱困境。这样做也可以提升公司的正面形象，也帮助其他员工坚定信心。长期目标旨在提高效率和更新公司制度，时间跨度：大约1年。主要包括：

　　A.主要劳动力的管理与激励：通过发觉在各个组织层面有潜力的员工，能力以及价值都无可替代的员工，总结他们突出和留在公司的原因，重新审视这些员工的激励机制。

　　B.人力资源策略：人力资源战略需要与企业战略保持一致：建立新的人力资源战略以适应其他经理的管理。分析人力资源的过程，建议重新设计以使人力资源活动更加有效，为项目节省更多时间。

　　C.领导力发展：为公司的发展制定预算。重新审视公司的培训和发展制度，重点发展那些对公司有用的人才。引进区别发展制度，通过师徒制，培训制对选出来的对公司长期发展有利的员工进行培训发展。

　　D.人才管理和劳动力计划：保证公司的重要员工留在公司，公司的人口统计情况如何？公司的优秀员工近期是否有退休的？能够考虑到员工的可能离开的情况以及他们被替代的情况。在公司内部寻找接任者，或者提前在人才市场寻找。同时，也要要花时间在哪些刚进公司的员工身上，来帮助公司摆脱经济危机。