人才寻求之道

作者任艺人力资源咨询... 2013-03-08 13:13 473

一、明确定义工作职掌

这是人才招募的基本动作，无论是刊登求才广告、委托猎人头公司招聘，都须事先明确定义工作职掌、薪资水准、绩效标准，才能进行后续的招募工作。

想象一下，若你想要争取一项工作，经过重重甄试考验，到最后的面试关卡，你请教主考官，未来工作职责、工作绩效标准、个人所隶属组织及指挥体系，得到的所有答案都隐而不明，请问你会有何感想？工作需求及人才定位，须与公司整体经营策略相结合，才能产生相辅相成之效。

二、内部荐举比外部招聘优先

许多经营者往往会陷入“外国的月亮比较圆”的迷思，一味向外寻求人才，却很少检视自己所拥有的人才。即便会做内部人才总体检，却仍存在先入为主的观念，将内部人才局限于现有工作领域，不愿让他们有跨界尝试的机会。如此，不但限制员工发展的空间，更错失开发员工潜能的机会。优先举荐内部人才，不但可缩减外部新聘人才的磨合期，更可增加员工的向心力，一举两得。

三、妥善运用征才管道

在人才争夺战的过程中，甄才管道有如捕鱼用的渔网，拥有多少网具、打算使用何种网具、在哪一个海域下网、何时收网，都攸关渔获量及渔获种类的多寡。简而言之，微才管道必须多元、跨越地域性，依照所须人才类型，配合不同的甄才工具，并在最合适的时点使用。

四、建立有效能的甄试流程

试问当你应征一家心仪的公司，接待人员丢下一迭资料及测验卷后，便翩然离去。等你将相关资料及试卷填好，却不知道要将资料交给谁，只能原地空等。经过漫长的等待，好不容易才有人将资料取走；开始面谈后，却发现主考官的询问毫无重点。

从前段描述，不难发现有效能的甄试流程有多重要。透过多元征才管道，好不容易有不错的人选上门甄试，若因为甄试流程有疏失，让人才留下不好的印象，这一定是企业所不乐见的。如何建立一个有效能且让甄试者满意的流程，是重视人才的企业不可疏忽的课题。

五、研拟新进火才辅导计划

当公司费尽千辛万苦我到合适人才，若无法将人才留下来，一切努力将化为泡影。愿意进入公司服务却在短期内离职的员工，除了小部分因为了解而分手，大多数是因为无法适应公司文化、流程，或对所处新环境有无力感、对公司不够了解，若公司能对新进人员辅导及协助，投入较大心力，定能产生很大的功效。

在此一竞争激烈的时代，人才确实是企业成功的重要关键。但人才大家都想要，贵公司有何条件吸引人才，钱也许是一个重要因素，但绝非全部。利用全面思维拟定一个有特色的征才计划，才是在人才争夺战胜出的不二法门。

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