【06月01日打卡总结】星期一：培训课程体系

作者源胤 2013-06-01 08:44 348

内容来自 2013-06-01 打卡话题

培训课程体系建设

培训需求的产出是什么，即需要培训什么，那我们的课程就得给什么。可见，该怎样来设计或选择课程内容才能更好的满足需求是培训的根本。在需求分析的基础上，建立好的培训课程体系是关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

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星期一：培训课程体系怎样才更合理？

据调查统计（样本数：32166名），认为自己企业培训课程合理的有13075名，占40.65%；认为不合理的有19091名，占59.35%，说明超过半数的HR认为目前企业的培训课程体系还有待完善，主要问题是课程的需求吻合度和系统性不够，真正落地执行上也有待提高。那么，怎样的课程体系才更合理？毫无疑问，符合需求是第一位的，这里的需求是指组织需求与员工个人职业发展需求的统一。另外，就是要有区分度和针对性，即针对不同层级不同岗位的员工即要有共性的公共类应知应会的制度类或企业文化类培训，又要有不同的岗位操作技能提升类的培训，针对管理人员还应有相应的管理培训，同时也少了一些晋升发展与人才梯队建设类培训，如此这般组合的课程体系才算比较系统合理。

星期二：如何合理选择培训课程的授课形式？

培训形式多种多样，卡卡们提到较多的培训形式有授课讲解、案例讨论、岗位实操演练和拓展训练等。不同的培训主题和课程内容往往都较为合适的对应培训形式。如规章制度和专业产品/技术知识的培训适合授课讲解，沟通技巧、销售技巧等一般管理技巧类培训适合案例讨论，生产操作技能类培训适合岗位实操演练；团队管理类培训适合拓展训练，高端管理类培训和经营类培训适合案例研讨和沙盘模拟等。总之，正确选择培训形式，要以课程内容、受训员工特性、企业自身条件、过往实施经验和教训等综合考虑。

星期三：如何设计HR部门新同事的岗前培训课程？

说起给自己HR部门的新同事做岗前培训，如何设置这个课程大纲和内容，卡卡们的做法各有特点，但都大同小异。不难总结得出：有别于通用类的公司级新员工入职培训，较为正规合理的HR新同事的岗前培训课程大致包含以下内容：1、部门组织架构与人员分工和介绍；2、人事规章制度、员工手册和企业文化的深入培训（要比一般员工更懂才行）；3、人事SOP全流程培训；4、岗位工作职责与操作流程培训；5、相关HR专业技能培训，如人员沟通、面试技巧、培训组织、薪酬核算、绩效推行、员工关系处理等；6、如是主管以上人员，还得加入团队管理等培训课程；7、后续操作跟进与及时培训直至顺利上岗。

星期四：如何合理签订培训服务期协议？

据调查统计（样本数：39775名），有签过此类协议的有20874名，占52.48%；没有签的有18901名，占47.52%。差不多对半开，有签过培训服务期协议的还是略高一些。如何合理签订？卡卡们都分享了许多的好的经验和做法。如要慎重选择适当员工委外付费培训，一般以核心骨干员工为主；试用期不能签订这个协议，签了员工离职也很难索赔；在协议中要标明培训总费用（注意不包括员工的工资）和约定的服务期期限；还要注明员工培训考核不达标或中途离职等的违约赔偿责任；违约赔偿金最高不超过培训总费用，一般按服务年限逐年均等递减；两次不同付费培训，服务期可叠加；服务期一般以培训结束之日算起等等。另外，卡卡们还强调，签订服务期协议只是预防少数员工过早离职而造成损失，是权宜之计的治标法，更重要的是要注重培训后的效果转化，这才是治本之道。

星期五：根据讲师来定课程，还是根据课程来选讲师？

据调查统计（样本数：31705人），有15870人选择了“根据课程来选讲师”的反方观点，占比50.05%；有13884人，占比43.80%选择了中立的态度；而只有1951人选择了“根据讲师来定课程”的正方观点，比例仅为6.15%。反方观点占上风，他们普遍认为培训课程内容必须符合需求，不能只顾讲师所长为了培训而培训；而中立的同学则认为即要都考虑课程切合需求又要考虑有合适的讲师，不能一刀切的来看问题；正方观点虽然很现实，但很可能违背课程设计的本意，风险较大，很少同学支持。现实中，大部分企业的做法优先考虑的也是先根据需求来定课程大纲和内容，再来选讲师，内部没有讲师时再寻求外部合作。

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