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以前培训一直是我比较薄弱的环节,通过本周的学习,让我对培训这个模块有了更系统更深入的认识和理解。一起来学习学习啦。
星期一:培训课程体系怎样才更合理?
以前总觉得公司培训没有章法,而且效果非常不好,现在看来其实就是缺乏系统性和匹配度,而且培训也只是停留在浅层面上,缺乏规划和深入。同时也让我对每年初制定年度培训计划有了更多的想法,首先要对公司发展需求和各层级员工发展需求进行分析,了解了需求才能选择合适的培训课程。然后分层级,首先是全体员工应知应会的制度类和企业文化培训,这是必不可少的,要根据情况来不定期巩固;其次是针对岗位工作的技能提升培训,包括专业知识和实操技能;再次是管理人员的管理提升培训,管理人员的培训要针对不同层次逐步深入,要与管理层面相匹配;最后就是针对全体员工的一些关于执行力、时间管理、心态管理、团队精神的一系列有助于整体工作提升的培训。
星期二:如何合理选择培训课程的授课形式?
我们公司的培训是不管什么内容都是千篇一律地讲解式培训,而且内部缺乏好的内训师,有点赶鸭子上架的意思。因此对我们公司而言,一项重要任务就是发掘、培训好的内训师,同时要针对培训内容的性质选择形式丰富的培训,提高员工的听课兴致,才能提高培训效果。
星期三:如何设计HR部门新同事的岗前培训课程?
相信大多数HR在培训部门新同事上都是很有一套方法和心得的。对HR部门新同事的培训其实和其它岗位的流程和原理是一致的,但关键在于对HR新人的培训需要更深入,主要体现在公司规章制度和企业文化上,其它员工只需了解知道即可,但HR却需要能深刻领悟并把握,要做到能信手拈来。而且HR除了基础知识外,更重要的是经验和悟,需要各种心理、察言观色的技巧,这个需要前期帮助他们“抛砖”,“引玉”责需要自身的努力了。
星期四:如何合理签订培训服务期协议?
在签订培训服务期协议上,我们公司一直都是比较正规的,在这方面也有明文规定,主要是根据培训费用的额度确定服务期限,在员工接受外训前签订协议,在违约责任上是根据以服务的期限递减违约金,都是比较合理的,而且在签订协议前都会与员工约谈,让其明白公司的意图,同时也避免员工有心理负担,但从目前来看,这方面员工都很能理解,也接受公司的做法。当然就像很多HR提到的一样,最主要的是要将外派培训的员工的培训成果进行有效转换,这才是治本的方法。
星期五:根据讲师来定课程,还是根据课程来选讲师?
这个问题在周五学习时,我已明确了自己的观点,当然是根据课程来选讲师,满足需求是培训的核心,而课程的选择又是满足需求的核心,毫无疑问是根据课程选讲师,其它都是为需求和课程支撑的,当然不能本末倒置了。
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