薪酬对一个科技公司来说尤其重要,一是实际的薪酬划分可以真实的呈现成本,二是可以在市场薪酬上稍做调整,罗集到优秀、合适的人才,三是员工在加薪时段可以仿照相似工作年限的人员作一个参照标准。
因人员的薪酬是基于员工的工作经验、工作年限、学历、技能、态度及在公司年限及对公司供献相匹配的,也是一家企业的成本优势所在,属于极机密。所以我们一般在探访其它公司的薪酬时,会按以下操作:
1、招聘员工时进行的访谈,我们会从中知悉此员工前公司的薪酬架构、提升比率等。有可能会出现偏差,但是一般还会在限范以内。离职员工的访谈,我们公司很多员工都是找好后再谈,我们在操作人事事项转接时会咨询,这也会被归档到我们公司数据。
2、网络上搜索竞争公司的员工简历,并进行电话面试/面谈时得知薪酬架构。
3、客户或者伙伴公司进行探听,了解现时他们公司的一个薪酬架构和招聘时所得到的员工基础薪酬的数据,看是否会与自身公司收集的偏差很大。
4、劳动力市场的探听,资料的收集。但此种一般较泛,并且是平均薪酬,只能说有指导意义。
5、过往薪酬的基数。
在此需要注意的是:
因为员工的薪酬是基于多维度构成的,所以在进行薪酬调查时也只是一个大体的范围。每个公司都有薪酬制度,不能照搬宣科。
建议在划分薪酬体制时尽量细分,并且等级之间间隔不要太大,如此,各特殊员工都可以较好的涵盖到公司的薪酬体制里面。