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每个方案背后，都有一位设计师去推动，也许不是最好的，但是这是一份辛苦劳动的成果，需敬重！
岗位评价说开了就是站位的问题。凭什么可以站在这里，标准是什么？通过一定的标准，来说明其所在的价值。岗位评价主要有排列法、分类法、配对对比法、因素计点法。
在企业成立的初期，我们曾使用过排列法及配对对比法，因人少，简单易行。后来，随企业规模的增长及人员的扩张，我们采用了因素计点法。采用这种方法，公正公平的核算每个岗位的价值，此时核算的核心是“事”，不是“人”。
采用的指标是：一、任职资格；二、管理幅度；三、工作环境；四、智力劳动强度；五、体力劳动强度；六、责任承担度；七、沟通的广度；八、决策权
也许，不是很全面，经职工与管理层的讨论后，制定出了以上八条指标，并配予不同指标不等的权重。其中，决策权比重最大，体力劳动强度的比值最小。确定后，按岗位及编制人数，分别进行评分及汇总，最后得出个总的计分值。当时的薪酬占销售额的18.7%，用此薪酬总值/总计分数=单个分值的价值，用岗位的分数*单个分值=现有的薪酬。
此种薪酬方式，在制造业的企业中使用了很多年，职业生涯的起端就是这种以岗定薪的薪酬模式。它是一度科学管理中较推崇的薪酬核算的模型，随着21世纪，知识时代的到来，人们改变了对工作的认知。人们也发现了同岗不同效的现象，在生活中屡屡不鲜。人们开始关注内驱动，关注“人”，提出了“以人为本”的管理理念，并也取得了很大的成效。
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我有个问题：最初用排列法及配对对比法，这样也只能判断出岗位的价值谁大谁小，但具体的数还是不知道呀，那工资差额是多少怎么定呢？
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挺有实战性的，我们公司小，现在正愁怎么做的，学习了。
28楼 云水禅心R
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