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薪酬设计时要考虑对内和对外的公平性，对外要了解市场上同行业的薪酬水平，对内要考虑员工的综合能力和职业生涯发展规划。所以在设计薪酬时同岗不一定同酬（这里的不同酬基本体现在绩效上），要充分考虑员工个人的工作能力和综合素质，所以在做薪酬设计时要考虑岗位的胜任能力指标。在我们公司将每个岗位划分了N个职等，例如员工级分为员工一级（助理）、员工二级（专员）、员工三级（高专）；主管分为主管一级（副）、主管二级（正）等等。既然分了等级，那么就要为员工定级、定薪，这就需要对每个职级进行岗位评价。职级的设计通常会考虑年功，但不会以年功为主要参考原则，主要标准为员工的岗位胜任能力。以下是财务部某岗位的任职资格表，对各职级进行了粗略评价，供大家参考：
岗位评价做完后就要根据等级来设置薪酬，在薪酬的设计时每个职等的薪酬都是一个范围，且相临两个等级的薪酬会有部分的重叠，这样设置的目的是为了更好的体现公平性，只要表现出色，一切皆有可能。
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等级薪酬的标准怎么来定,以什么为基数?谢谢
一粒砂儿Alisa
@bilyl：这个我们会考虑到外部市场的因素，同行业同岗位的薪酬水平，还有当地的消费水平等等。对于重点岗位会采用高于市场水平的薪酬，需要充分考虑竞争力。
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等级薪酬的标准怎么来定,以什么为基数?谢谢
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@bilyl：这个我们会考虑到外部市场的因素，同行业同岗位的薪酬水平，还有当地的消费水平等等。对于重点岗位会采用高于市场水平的薪酬，需要充分考虑竞争力。
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