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1、有，但很简单。
2、我们公司是商贸型公司，施行事业部制，公司人员少，结构简单。11年初设计了现在的薪酬体系。在设计时，仅根据承担的责任、工作性质、工作难度、可替代性等方面进行了评价，并设定了相应的薪酬政策及浮动范围。
A、首先从承担的责任及性质，把岗位分成管理方面的总经理（全面）、总监（分部总经理）（某一系统规划、管理）、部门经理（某一方面规范、管理、执行）等岗位，行政执行方面的主管（负责某块工作如、行政、售后、仓库、财务等的规范及执行）、文员（负责某块工作的执行）等岗位，业务方面的大区经理（负责某几个地区营销）、区域经理（负责某一个地区营销）、运营督导（负责某一个地区某个系统的管理）等。
B、根据工作难度及可替代性进行修正，比如，因为工作复杂而可替代性差，把某些文员的岗位列入主管范畴。因为工作推行把某部门经理岗位列入总监层次等。
C、根据公司原来薪酬水平及社会薪酬水平，确定基本工资薪酬框架19级工资，把上述确定的岗位，从下到上列入，每个岗位管理范畴对应6个工资等级。同时由下到上逐步增加各类福利补助。
D、同时根据责任的大小及工作的性质，设定不同的薪资结构比例，比如从下到上不同薪酬等级对应不同比例的绩效，责任越大，工作越复杂，绩效比例越大。
岗位评价很复杂，没有足够的重视、足够的人力，很难进行，我们HR只能适应公司的情况，尽力做好。
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15楼 心语新愿
学习了
14楼 狼烟
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10楼 老刘80后HR专家
岗位评价好是好，要看情况实施。不是不可为，而是时机未到。不然那，结果是将自己分析得离职了
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7楼 HR林泉
谢谢分享，学习了
6楼 青云黄珠琴
早上好，提出的可替代性有点对人不对岗，总的分享还是不错的。支持。
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4楼 张潮杰
3楼 兰雅
肯尼迪说：一个人最大的危险就是无所行动。 在想到与得到之间，还有一个步骤，叫做到。 你做到了吗？
2楼 sy天天向上
早上好，感谢分享，支持
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