【06月04日打卡总结】由于公司目前的职位设

作者 sy天天向上更新于：2013-06-04 07:45 1548

内容来自 2013-06-04 打卡话题

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问：
1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有
2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

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由于公司目前的职位设置相对成熟，薪酬体系也是相对比较完善的，而且目前的分公司处于发展初期，因此，未专门来做岗位评估。每年会针对薪酬调查，对薪酬体系做适当修正。根据之前的学习和了解，个人认为——

一、岗位评估的重要性

岗位评估是公司薪酬体系建立的最基本的前提之一。其目的就是要通过对岗位的价值评估，为薪酬体系的建立和岗位薪酬标准的确定提供基本的参考依据。避免老大拍脑门定薪酬的随意性，确保薪酬水平的基本合理。

二、常用的方法

教科书上学习时有一些基本的方法，比如岗位参照、分类法、评分法等。实际操作中一些知名企业会用到海氏三要素评估法，即知识能力+责任+解决问题三个方面的得分等于该岗位的价值得分。尽管一定程度上解决了随意性的问题，但实际操作中，很多方法比较繁琐。企业应根据实际状况，综合运用上述方法，设计自己的评估流程。

三、岗位参照法操作流程

成立评估小组——对现有架构和岗位设置合理性进行评价（适当考虑可预见的岗位增减）——对现有岗位的职位说明书进行评估（岗位设置与工作职责是否匹配）——选择比较成熟的岗位作为标准岗位——依据评估维度对标准岗位进行评分标准的对应（每个维度应设置若干项子项目，且子项目是能够具体进行描述或评分的）——对照标准岗位进行各岗位评分——评估小组内部研讨提出调整或完善的初步建议——内部征求意见后的再完善。

四、注意事项

首先，岗位价值评估需要坚持“对岗不对人”的基本原则，不能去考虑谁在现岗位的问题，即同岗同酬；

其次，针对岗位评估后的薪酬体系，可结合绩效考核等内部激励方案，实现内部的激励，拉开差距，即多劳多得；

第三，针对公司内岗位设置较少的部门或者非标准性的岗位，可结合其工作职责或工作任务内容与标准岗位进行对照并评分。薪酬说平的确定可参照相应的岗位来进行设计。

第四，岗位评估应定期进行。企业在不同的发展阶段，人才供给状况以及外部环境的变化均会对企业的薪酬体系有不同的要求。因此，定期的进行岗位价值评估既能保证岗位价值的时效性，也是对薪酬体系的内部检讨。

第五，评估中应重点把握“岗”和“责”的匹配，以“责”论“价”。

以上是个人理解，望批评指正，谢谢。

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