学习了。
几年前,我们在重构公司薪酬体系时做过一次较为全面的岗位评价,对公司每个岗位进行分类、评价、计分和排名等,其结果仍延用至今,是我们制订各岗位薪酬标准和策略的重要依据,公司有增设新岗位时,定薪前先往这系统一套,与同类或相近岗位一比较,岗位级别分数在哪比较清晰,结合外部薪酬市场水平,基本就能定出大致的薪酬范围,比较好用。
我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法,并借鉴学习了海氏(Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE)等国外比较流行的方法,结合我们公司研产销一体化的特点,以及公司企业战略需要和企业文化要求,形成了一套适合我们自身的岗位评价标准和操作方法。具体如下:
一、岗位评价,评什么?
1、贡献
公司的一切经营活动都是战略(结果)导向的,因此首要评价因素是岗位对组织的贡献;贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献(比重分别为6:4),如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献(销售额或利润),职能岗位是难于衡量的非经济性贡献(流程优化或工作改善);每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。
2、责任
比较完贡献,再来看岗位本身所承担的责任大小。根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类(比重为1:2:2:3:3)同样的,对每个责任的大小分为五个等级:较大、大、一般、小、较小。如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任,而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高,而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。
3、任职资格(胜任力要求)
最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低,任职资格分知识和技能(经验),其中知识比重为1,技能比重为2。同样的,每个知识或技能都有对应的要求高低之分,分为五级:较高、高、一般、小、较小。
二、岗位评价,怎么评?
1、首先,对公司各岗位进行分类,分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统,组建公司级评价小组,确定各系统岗位间总的评价系统比