岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一,是实现对内公平的有力保障,好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。一般而言岗位从以下几个方面来评价:
1、贡献 ,公司的一切经营活动都是战略(结果)导向的,因此首要评价因素是岗位对组织的贡献,每个岗位贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。
2、责任,比较完贡献,再来看岗位本身所承担的责任大小。根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类,对每个责任的大小分为五个等级:较大、大、一般、小、较小。
3、任职资格,最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低,任职资格分知识和技能(经验),其中知识比重为1,技能比重为2。同样的,每个知识或技能都有对应的要求高低之分,分为五级:较高、高、一般、小、较小。
其实最重要的是如何来进行岗位评价?
首先,对公司各岗位进行分类,分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统,组建公司级评价小组,确定各系统岗位间总的评价系统比重,经过分析和讨论,确定各系统的评价系数比例,其次组建系统级岗位评价小组(系统内主管以上人员组成),由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分,打分乘于各指标权重得出各评价指标的分值,汇总后得出该岗位的系统内评价总分值,并进行系统内部排序。再有投诉处理及结果修正:对系统内打分不妥当、不好排序或排序有争议的,报公司级评价小组讨论商议决定。最终将以上结果,结合第1步确定的系统评价系数比例,得出各岗位的公司级评价总分值,进行排序。
这样,一份完整的“岗位评价排序及对应的岗位评价分值表”就全部出来了,至此,岗位评价就算圆满完成了。做好了岗位评价,还要配合公司战略的发展需要,发挥其确定和调节薪酬的价值,根据公司战略需要、岗位职能的变化、新增岗位的重要性等方面对现有的岗位评价结果进行重新的审视和修正完善,确保评价结果始终与公司发展相吻合,为企业发展助力。