首先是拿出已有的职责描述进行比对。内容包括:岗位职责、任职资格、胜任力要求、技能、学历要求等,以此做一个基础。
其次,会将这个职责描述下发用人部门,请部门经理组织岗位持有人对这个描述进行整理确认,特别要强调职责描述对岗不对人,不能以当时在这个位子上的人的资质做标杆,而只能做参考。
最后,整理确认后的职责描述回到人力资源部,人力资源部整理成为统一版本后,组织评价/薪酬委员会进行评价。评价/薪酬委员会的成员一般包括: 总经理、人力资源负责人、各部门负责人等。
岗位评价基于几个标准:岗位对组织的影响程度;技能要求的深度;沟通的难度;是否带领团队,团队有多大等(可以参照市场薪酬调研机构的几个标准进行评定)。把集体评价后的结论设计成为几个不同的带,将相似的职位放入一个带中,并按照管理和技术两大职能分类,以此为基础,开始薪酬设计。