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每一个部门都不太一样，而这些都是之前老板拍脑袋决定。
不过还好，也算自称体系了，维持了这么多年，也还不错。
B、 不合理
前段时间，做了一套方案。思路和大家分享。
考虑的问题有以下三个方面：
1、 到底战略要求是怎么样的呢？
2、 薪资结构，是薪资体系的一部分。
如何让薪资体系与其他体系结合起来呢？让所有的人力资源体系变成一个彼此互补，又互相紧密结合的完整大体系呢？
3、 是整个公司同一个逻辑下操作，还是按不同部门呢？
针对以上三点：
很多企业的要求是：提高员工工作积极性，形成竞争，多劳多得。
我勒个去。。抽象吧？
是的，人资很多东西就是这么抽象。
所以我们在做之前要剥丝抽茧，找到可以数据化体现的量作为目标。
不然你做完了，就会得到四个字：
神马玩意！
比如工作积极性，我可以用反复修改、出错、主动要单、效率提高等等多个
指标中比较重要，且较方便抽取的几个作为指标。
在其他体系不完善时，我们只能想到尽量多的结合。
但是，我们要有一个基准点，就好像盖房子时候有一个重力锤一样，不管
怎样，我都以这个为基准。
薪资是什么？是企业费用，是企业成本。
所以，我以企业成本为这个基准点。
举个有提成的部门的例子吧，比如销售部门。
薪资结构如何做？
对于薪资这么敏感的东西，简而言之，
越简单就越开心，越多现金表示，就越肯干。
所以尽量用现金表示，比如多少钱的单，提多少钱。
5%和10000比起来，虽然是相等的，但是后者是直接刺激荷尔蒙。。
所以我选择
底薪+提成+工龄的最简单方式
加班费？别了您那，如果要加班费，您别做销售了就，没意思。
接下来，既然是从成本角度出发，利润如何实现部门合理分配？
比如参与某一个单的部门，有客服，PMC，生产，跟单。
那么利润应该是此5个部门共同分配。
分配比例，根据实际情况即可。这个可以拍脑门，人家生产有5000人，
销售才5个人，当然生产占大头。但是销售的个人拿的多。
然后，我们确认拿出多少分配合理？
这个部分，就涉及到和其他的体系的配合，同时考虑到市场因素变动对提
成的影响了。
上一年的人工成本比率是多少？财务知道。虽然财务的核算方式也需要与
人资讨论，但是这样可以与财务体系配合，去完成成本控制。
所有的需要拿出来分配的量 = 此单利润 * 人工成本（此处可适当调低，
做预留）
再根据部门分配比例，分配到各部门。
分配到业务部，按一单500计算。
那么这500，不止是分给业务人员的，还包括部门负责人，主管，部门的
文员等。
所以我们需要列下来，每个人的占比。并拿出400作分配。因为我们需要
预留可调范围，所以不用500，要小于500。
此单的业务人员，分配多少？
那要从这个人的个人产生成本计算了。首先，此人接单量必须完成底薪成
本才可以提成。
如果每月工资时2000元。那么此人需要在完成5单后，才有提成。
这样，保证底薪成本，也保证了提成的人工成本可控。
同时，根据市场薪资变动，预留金额，保证员工薪资满意度，防止员工因
薪资问题离职，从而产生招聘、培训等其他工作。
如果市场情况变动，每单的利润高，但数量少了，我们可以调节人工成本
数，增加每单的提成，因为人工成本也做了预留，所以还是在可控范围。
不同类型的职位，肯定是要采取不同的方法的。
但是对于同类职位，最好同一逻辑。
但如果市场上有普遍采用的逻辑，可以参考，但自创一套更好的，未尝是件坏事。
哦了，今天就分享到这里，小三天天见。。。。
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45楼 Alice7758258
支持
44楼 Visper
学习了
43楼 俏罗成
感谢分享
42楼 丹丘
谢谢
41楼 伯温
支持一下！
40楼 重庆苏琴
39楼 微笑精灵之火凤凰
学习了，感谢分享
38楼 ai213leen
学习
37楼 20042434
学习一下，我公司薪酬很不合理，参考一下了
36楼 legenddu
学习了！
35楼 goldyan82
34楼 捷报频传
33楼 歪斜
楼主，学习啦！只不过，看你介绍薪资结构的这一部分。。。。。。花了你些时间写的吧！也难怪我就说看的我眼睛都缭绕了。赞一个
赵男
@歪斜：也没有，一周写完大概用了三个小时左右
歪斜
@small3：厉害！厉害！赞
32楼 陈军阳
谢谢分享，从头看到尾，比较幽默！
31楼 严寒下的红梅
很详细，也很全面，谢谢分享
30楼 青云黄珠琴
很轻松的氛围学习了你的分享，支持
29楼 梦想黑洞
学习！
28楼 橘子桔子
写得真不错，谢谢分享，学习了
27楼 韩寒
xuexi
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