我公司属国企,薪酬结构较接近所谓的“宽带薪酬”,员工薪酬分为岗位工资、绩效工资及年终清算工资三大部分,由于国企的特色的存在“尊重历史及‘大锅饭’“,使薪酬制度只是为发工资而设的,没有什么激励作用可谈,所以我认为非常不合理。
其不合理之处主要表现在以下几个方面:
一、岗位工资不能体现岗位价值。因初次套改的原则的第一条就是“尊重历史“,所以一切都不可能与历史划清界线。上级公司制定的薪酬方案,各单位HR在未经任何专业的培训的情况下,照着上级有参考意见葫芦画瓢制定出自己的方案来,岗位评价没有系统的做过,员工们的薪酬层级就是按原收入简单的套入。
二、绩效工资档次的初设定只与工龄有关。为了体现员工的差异性,绩效工资的设定,体现出因员工具有不同的能力而能获得的报酬,而我们的绩效工资只与工龄有关,学历、技术技能等级高低与档次的初次套入没有任何关系,充分体现出国企排资论辈的陋习。
三、没有实质的绩效考核。绩效考核制度形同虚设,原因就是高层领导不支持,没有好与差之分,“大锅饭”意识非常严重,无任何的激励作用,有能力的员工及新员工提升机会只能靠老板赏识了。
由于是国企,历史遗留下的问题不是一般人给解决的,作为现任人资,老板说不的情况下,我们只能不断的提供信息,试图在一定范围内改变什么,但这些都是“杯水车薪”。如果可以有所改变的话,将会从以下几方面着手:
一、重新进行岗位评估。这个太重要了,而且要随着岗位责任的变化而变化,真正体现出岗位的价值来,为了公平、公正,初次设定需要请第三方专家评审团进行专业评估。
二、设定岗位胜任特征模型。为培训、业绩考核、人事调整、升级晋档提供最专业的依据,企业需聘请专家团队进行。
三、完善一系列配套制度,特别是绩效考核必须落到实处,建立长效机制,激优惩恶,不搞任何“特殊处理”及“下不为例“。
四、打破为设计而设计的薪酬模式。为不同岗位其岗位与绩效工资的设定不同比例,一线员工应重业绩,绩资工资比重大,而后勤人员重服务,其绩效考核重考评,岗位工资比例较大些,而部门领导业绩一定要以部门总体业绩紧密相关,而且是尽可能量化考核。
五、领导一定要高度重视,这应该是第一条重要项,因为没有领导的支持,任何事都是“纸上谈兵”。
以上纯属个人见解,如有不妥敬请改正。
11楼 丹丘
谢谢
10楼 微笑精灵之火凤凰
学习了,感谢分享
9楼 20042434
学习一下,我公司薪酬很不合理,参考一下了
8楼 歪斜
学习
7楼 捷报频传
学习
6楼 严寒下的红梅
支持
5楼 HR林泉
过来学习了!系统的东西不一定合理。合理的东西不一定系统。适合企业自身发展的才是好的!
斯移
@HR林泉:系统的东西一定有其合理性,只是如何合理运用而已,不合理的东西就是不系统,不能全面考虑问题,因而才出现不合理,呵呵,谢谢评论。。。
4楼 青岛博尔威特鲁德军
谢谢分享,支持!
3楼 青云黄珠琴
早上好,这个星期比较长,坚持分享、学习好榜样 ,我来支持一个
2楼 张潮杰
学习
1楼 钱磊
支持!