【06月04日打卡总结】我们公司还没有做，理

作者腊月201303... 2013-06-04 17:16 354

内容来自 2013-06-04 打卡话题

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问：
1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有
2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

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我们公司还没有做，理论上我知道有如下的做法：岗位评价的方法现在有很多种，选择何种岗位评价方法事关重大。其选择主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。

目前得到普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两个一般为“非分析法”

，后两个称为分析法。二者的主要区别是，非分析法不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，而分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量。

1 排序法是一种简单的方法，

它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

2 分类法的主要特点是，各种级别及其结构是在岗位评价被排列之前就建立起来。对

所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。

3 评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工

作环境因素等。

要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。

评分法具有如下特点：第一，在运用评分法进行打分前需要有明确的计划；第二，这种方法要求评价小组有熟练的技术；第三，这种方法适用于对大量岗位进行评价；第四，在确定要素时一般没有必要提出或想出一套全新的要素，只需从那些广泛使用的别的企业使用的要素种选择出适合于本企业的要素，因为这些要素在反复实践的基础上已具有普遍代表性。

4 要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来对岗位进行分析和排序。这种

方法需要先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，

最后再根据工资数额的多寡对岗位进行排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权数不

是事先确定的，而是在对主要岗位进行详尽的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性，

并由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的高低。

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