【06月05日打卡总结】企业类型不同，薪酬结

作者陈军阳更新于：2013-06-05 16:31 1349

内容来自 2013-06-05 打卡话题

每个企业都有自己现行的薪酬结构。老板、员工及我们自身对此满意吗？若不满意，又将如何调整或优化？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你公司现行的薪酬结构大致怎样的？
2、你认为合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，哪些方面做得较好？请分享值得借鉴之处？
如果不合理，具体表现在哪些方面？你将如何改善和优化？

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企业类型不同，薪酬结构也有所不同；既便是企业类型相同，薪酬理念不同时，薪酬结构也就自然有所不同了。薪酬结构是否合理直接影响员工的流动率和工作积极性。因此，制订一个合理的、并能不断随着企业和社会的发展可以及时优化的薪酬结构是非常必要和重要的。

我认为优化薪酬结构要充分考虑以下三点：

一、要有导向：

1、绩效导向型：多适合于销售为主、绩效易量化的公司或部门等；

2、职位导向型：实现同岗同酬，内部公平性较强。

3、技能导向型：主要对技能进行考量。

4、组合薪酬型：适合公司经营和业务较为综合的企业或集团型公司。

二、要灵活制订薪酬结构比例：

员工净收入的高低直接影响员工的工作积极性和安全感，影响企业的营利得失和员工流动率，因此这方面特别重要。

三、要考虑薪资发放的时间问题：选择月薪制还是年薪制，这也是关系员工稳定性的一个重要因素。

行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的单一模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

我们公司的薪酬结构打的是是组合拳，即组合型：

“基本薪酬+岗位薪酬+福利+奖金+补贴”

1、基本薪酬。

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的，用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。

2、岗位薪酬。

主要是依据昨天我们打卡的岗位评价，参照其岗位价值，得出不同岗位不同级别（职称等）的薪酬等级，比如我们公司办公室主任分1到5个级别，其岗位薪酬也不一样，在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。

3、福利。

福利是为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性；企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。比如生日贺礼、节假日贺礼、员工免费学历教育还有节假日红包、春节路费报销等等，另外，我们公司又成立了福利基金会，为长期服务公司的员工提供员工本人结婚彩礼、生育彩礼、重大疾病捐助、直系亲属重大疾病捐助、红事贺礼、直系亲属白事捐助、子女升学贺礼等数十多项福利。

4、奖金。

奖金分为绩效奖金、效益奖金和优秀员工奖，绩效奖金反映员工（特别是销售和市场部门的人员）工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用；另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。我们企业绩效奖金包括销售人员的销售提成、管理人员的月度绩效考核等，效益奖金主要包括员工的季度考核奖等。每年我们会依据年度表现，根据相关规定评出一定比例的优秀员工，进行奖励和免费旅游等。

5、补贴。

这是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。我们企业有话费补贴（不同岗位是不相同的）、工龄补贴、高温补贴、学历补贴等。

总之，企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计和优化，这就需要我们HR提前做好市场分析调查，综合分析企业现状和员工工作特点，充分做好岗位评价，进而制订出合理合适的薪酬优化方案！

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