【06月05日打卡总结】昨天很多HR都建议我

作者愿世岁月静好更新于：2013-06-05 09:49 2358

内容来自 2013-06-05 打卡话题

每个企业都有自己现行的薪酬结构。老板、员工及我们自身对此满意吗？若不满意，又将如何调整或优化？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你公司现行的薪酬结构大致怎样的？
2、你认为合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，哪些方面做得较好？请分享值得借鉴之处？
如果不合理，具体表现在哪些方面？你将如何改善和优化？

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昨天很多HR都建议我以后写东西，写实操性具体一点，这样可以让人更容易接受。但是其实我想说的是，每个案例都是有一定的背景，实操可行性是根据实际情况进行探讨的，所以别人说的，只能作为参照或参考，不能照搬。别人的思想+自己的思想=创新意思。

每个公司的薪酬结构都不一样，都有自己的独特的一面，但是制作薪酬体系的时候，除了对内公平还要对外有竞争力，所以，薪酬结构根据实际情况进行修订，才能与时俱进，才能让更多的员工满意。

昨天很遗憾，公司岗位评价的时候，我木有在，但是今天很幸运，公司现阶段优化薪酬结构，我参与了。

先说说，什么叫优化薪酬结构？所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。因此，优化的原则不但要体现在各项工作环节上，还要反映在各项工作的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。这就是优化，或者说优化的意义。

今天思维路径：定角色——定目标——定方法——确认，反馈

一、定角色

优化优化，最后受益的是谁？员工？NO，羊毛出在羊身上，永远是企业，不是说企业不为员工着想，是企业终归做的目的，都是出于自身的利益。这个不用炮轰，没有意义，因为现实就是如此。我们公司这次优化薪酬角色定位是70%公司，30%员工，七三分，这样考虑角度和权重就可以一目了然。

二、定目标

企业搞优化薪酬结构的目标是什么？这个要弄清楚，可以说这个是指引相关信息搜索的主要环节。

我们公司优化薪酬结构的目标是：优化员工薪资标准，强化企业薪酬体系，突出行业薪酬竞争力，杜绝普通员工普遍要求加工资现象，实行定岗定薪原则。

三、定方法

定方法其实就是定流程定策略，怎么去合理优化薪酬结构，就要先把之前的薪酬结构翻出来，然后与实际情况进行分析调查（这些是岗位评价、薪酬调查的内容，我就不多说了，因为胖子不是一下子就吃成的，需要脚踏实地一步一步的来。），确认操作可行性，最终落定。

我们公司在操作前会先把以下问题解决了，才开始操作:

1、时间。什么时候实施或者修订？

2、人员。多少人或者小组成员有谁？

3、手上掌握的资料。所需资料有哪些，然后手上的资料又有哪些？可比性有多少？

4、期望效果。理想都是美好的，现实都是骨感的，期望和目标相似但是不相等，所以要了解领导层的期望值到底是什么程度或者底线在哪？

四、确认及反馈

定完所以东西后，把流程再梳理一篇，确认无误，然后实施。我们公司要求的结果也很简单，就是利用定岗定薪原则，杜绝或减少普通员工普遍加工资的现象。所以根据我们了解的情况，采用“椅子轮”薪酬结构。

“椅子轮”薪酬结构主要改动薪资环节，原则是一岗一薪，意思就是一个岗位，就是一个薪资标准。薪资结构=基本工资+绩效工资，基本工资=岗位固定工资；绩效工资=绩效分（每个岗位都有基础值，然后根据绩效考核进行加减）*分值（浮动，根据公司产量来定）。一岗一薪，除非你岗位变动，不然岗位薪资标准是一致的，薪资的高低除了岗位变动之外还有分值的浮动，公司产量越高，大家的工资都高。

最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人，进行“讨价还价”，修订完之后，确认实施时间，调查反馈效果（这个我也不详细说了，大家都懂的）。

把上述都做完之后，我们公司优化薪酬结构基本就出来了，因为薪酬结构里面因素包括很多种，但是我们公司只是优化薪资，所以我就拿薪资来谈。如果真的动完薪酬结构的话，没有半年以上时间是搞不定的，优化优化，不是叫去改完，就像我之前说的，做任何事情，定了目标后，你就有目的去做某些事情。每个公司优化薪酬结构的目标都不一样，所以修改成分也不一样。以上仅仅是个人观点，还望各位前辈多多指点。

新人出道，学为重之；红尘往事，消眼云烟。