个人认为公司现行的薪资结构模式不合理,原因如下:
首先,公司在每年年底根据业务完成情况做下一年度的业务计划及成本费用预算,其中涉及到人力成本的部分是按照业务额的一定比例进行预算,工资总额部分的预算基本没考虑行业动态、市场业务情况变化、物价水平等因素的影响,在2011年按照公司的薪资结构核发的工资在各个岗位的外部竞争力方面还具有相当的优势,随着市场竞争的激烈程度和物价水平包括社保监管的加强等原因,原有薪资结构一方面降低了内部公平性,完全忽略了各个岗位之间的工作职责差别,另一方面也失去了原有的外部竞争力。
公司调整前的薪资结构是:支持部门人员—底薪+管理津贴+补贴+绩效考核工资
业务部门人员—基本工资+业务提成+补贴
基本工资、岗位(管理)津贴、补贴、绩效考核各占比例0.5:0.275:0.075:0.15,各项系数比例过细,导致员工对于薪资结构“只知其形,不知其意”,失去了设计薪资结构的意义。
公司目前的薪酬结构是支持部门人员—基本工资+岗位津贴(管理津贴)+补贴
业务部门人员—基本工资+业务提成+补贴
现行薪资结构中,基本工资、岗位津贴、补贴各占比例大概是平均0.6:0.3:0.1,这种薪资结构模式是在原有基础上做了删减调整之后新近确定下来的,调整之后,原有绩效考核工资部分不体现在薪资构成中。改变之后绩效考核工资占比部分并入岗位津贴,绩效考核在新方案实施之后只做扣款处罚处理,考核结果只罚不奖,相应的考核积极性也有所降低。
将薪资结构划分为固定部分(基本工资、工龄工资、岗位津贴、管理津贴等)及可变部分(奖金、全勤奖、年终奖、加班津贴等),从企业人力成本及风险规避方面是比较有利的。固定部分根据在公司任职的时间、岗位所承担的工作职责以及市场环境和行业平均水平来确定和调整,以增加公司对员工的吸引力和员工对公司的归属感,避免因基本工资的一成不变而造成的人员流失。而可变部分则是激励员工在胜任岗位工作的前提下,能够尽可能多的创造更多的效益。
另外,在薪酬结构方面需要注意的还有薪酬等级以及每一级别的起薪点与顶薪点。根据公司规模的大小不同,公司内职务级别和薪酬级别也会有相应的不同,随着员工任职的时间长短及工作职责的调整,可以通过调整相应职务的等级或者同一薪酬级别的等级幅度这两种方式达到调薪的目的,可以避免同一岗位年资不同或者工作能力存在差异而形成的薪资内部不公平,加大人力成本的问题。而且,不同薪酬等级之间重叠的幅度也解决了不同岗位之间因工龄或者其他薪酬要素的影响,使得低职位等级但处于较高档次的员工能够得到比高职位等级但低薪酬档次的员工更高的薪酬。
4楼 微笑精灵之火凤凰
学习了,感谢分享
3楼 青云黄珠琴
支持一下,昵称有点伤感,呵呵
2楼 陈军阳
内容不错,支持,建议如果段落分明一些,会更好哦!
1楼 赵男
支持天使!加油