没错,在薪酬设计时除了考虑公平、合理、经济、激励外,更重要的是千万不能忽略了法律法规要求,在我们公司开厂时职员以上岗位薪资结构:底薪+绩效工资+周六加班费,这样做虽然是合法的,如果公司真正推行起绩效,对员工就很不公平,如果月收入较高的人员,当绩效考核得分为90分时,也就是只能拿绩效工资的90%。于2009年,经过方面考核与评估,职员以上职位进行分级(具体结构参照昨天的打卡内容),不同的职级以不同数额的基本工资,将绩效工资固定为月总工资的30%,周六加班费以基本工资计算,剩下的部分全部放到岗位津贴栏目,岗位津贴为固定工资。
月收入=基本工资+全勤奖金+岗位津贴+绩效工资+周六加班费+其他加项(外宿补贴、生活费贴、其他津贴)-代扣项(个人所得税、社保、其他)
规避法律风险一:绩效工资为活动工资,是根据每月(季)绩效考评得出,假设某员工不能胜任岗位工作或是达不到岗位要求业绩时,可以有效的运用绩效考核,连续三个月考核不合格者可以劝退,不用支付额外的赔偿。
规避法律风险二:每周六天工作制,周六有支付加班费,员工不会因为没有支付周六加班费而提出劳动仲裁,而且员工每月工资是与入职时签订的工资核定表数据相同,对工资结果无异议。
规避法律风险三:工人及普通职员的基本工资是以当时最低工资标准执
对于我们公司的薪酬结构设计,我还是挺有信心的,不管是对于员工还企业,基本上是没有太大的漏洞,当2009年修改过薪资结构后,基本上是没有出现过员工与企业的争议,公司的做事风格:企业辞退员工,该给的就给,不该给的一分也不多给。
薪酬的设计一定要体现:对外有竞争性,对内有激励性。
69楼 shawn88
将工资进行结构拆分,特别是明确周六加班工资、确定底薪, 能够有效控制加班成本,从根本上降低法律风险,学习啦!
68楼 微风徐徐
哈哈,红梅又改名了
67楼 bamboo_guo
考核三个月不及格也不能无偿辞退吧,应该是要培训+调岗啊!
liulin0612
@bamboo_guo:同意你的观点
66楼 重庆苏琴
支持
65楼 秋天的蒲公英
学习
64楼 紫青之玉孙莉华
晚来支持,今天差点没打卡,呵呵
63楼 Alice7758258
支持
62楼 整合思绪
支持 学习
61楼 心语新愿
学习了,但有一点疑问:周六加班费以基本工资计算合适吗?
60楼 向日小葵
学习。。。
59楼 清风枚月
学习学习
58楼 CINDY2018
谢谢分享,学习了
57楼 丹丘
谢谢
56楼 海豚贝贝
学习了!
55楼 伯温
一如既往,支持一下!
54楼 粲粲
学习来了!
53楼 炫舞魅力
学习了!
52楼 歪斜
谢谢分享!学习咯
51楼 TK三S
是啊,我这些天也不能老蹲三茅了
50楼 小冬dong
谢谢分享
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