★★★★薪酬设计中规避法律风险确实是HR在工作中容易忽视的一个问题,因为像最低工资标准、支付加班费等问题国家都有明确的法律规定,而且员工也对此类问题非常敏感,企业一般不会直接去“触雷”!因此对这类问题我不再过多阐述,相信很多卡友都会详细介绍的!主要从我遇到过的一个实际例子说说薪酬组成方式的问题:
☆☆案例:公司一名员工离职,在计算员工离职的经济补偿金时未将收入全部列入引起劳动争议;当时只将每月的基础薪酬作为补偿的计算标准,事后争议经调解又增加了其他应列入部分。
☆☆政策依据:根据国家统计局的文件规定:职工工资总额应包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据《劳动合同法》实施条例“企业在月员工解除或终止劳动合同时支付的补偿金是依据指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算而得”。
☆☆结论对策:企业在计算经济补偿金的时候往往是能少算就少算,殊不知这样一是侵害了员工的利益,再一个是如果发生争议企业还会败诉。站在企业角度正确的做法是通过合理设计薪酬体系,避免过多支付经济补偿金以及诉讼争议风险,比如讲一些收入列入福利费支付(比如电话费、交通补助等)、将一部分绩效薪资采取费用报销的形式。在薪酬设计时必须划分为基本薪酬的其他薪酬,规避全部被纳入而增加解除成本的问题和因未全部计算而与职工产生劳动争议的风险。还有一点就是该薪酬制度一定要职代会审批程序,这样才会比较完善。
☆☆个人体会:在作上述的文字时候我也是比较矛盾的,站在一名劳动者的立场上,员工都离职了,给点补偿也是最后一锤子买卖,况且企业在就业体系中的强势地位也不应该太味了省钱而算计职工。但是作为HR的从业人员又必须站在企业的角度思考问题。也算两难,希望有机会和诸位同仁进一步探讨!
29楼 心语新愿
学习了,支持
28楼 紫青之玉孙莉华
晚来支持,今天差点没打卡,呵呵
27楼 心的尋覓
是啊,确实很痛苦,毕竟自己也是一名劳动者,现在为了公司的利益而损害了职工的利益,如果到时换做自己的话,那自己又会怎么做呢。真的很矛盾。所谓鱼和熊掌不能兼得,只是立场的问题有时真的很矛盾。
26楼 丹丘
谢谢
25楼 355809287
很好,感谢分享
24楼 云水禅心R
支持一下
23楼 广东Joy
感谢分享!
22楼 走在红毯那一天
说得比较实在!
21楼 惊鸿似水
学习了
20楼 花开彼时
谢谢分享~
19楼 军哥
支持,学习了,对我的很有帮助啊,欢迎指导
18楼 FEIFEI555
早上好,学习了。
17楼 lighting03
学习了~~~
16楼 旭清秋
学习。
15楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,好好学习,正好缺这方面的知识
14楼 青青浅调
说实话,矛盾肯定是会有的,但是作为一名合格的HR,一定是从企业角度去考虑问题的,别忘记了谁给你发薪水。但是这并不意味着不维护员工的利益,有些是必须为员工争取的,有些可以处理的更有弹性一些。我不认为有些操作方式完全不应该采纳。企业还有合理避税呢,这怎么说?
13楼 青青浅调
早上好!
12楼 海蓝蓝
学习
11楼 张潮杰
学习
10楼 silver007
学习了
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