【06月06日打卡总结】某公司因经营需要，

作者方建芳 2013-06-06 07:30 1689

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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某公司因经营需要，提出与王某解除劳动合同，王某同意解除劳动合同的要求，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为公司没有提前30天通知的补偿。公司同意了王某的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与王某在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给其支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资3000元来发放的，而王某认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，该公司支付给王某的劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴等费用。

问题一：这3000元工资是21.75的工资、是26天、还是30天的工资呢？

问题二：这3000元工资有加班费吗？那加班费是按3000元来计算的吗？

问题三：王某还存在其它的哪些工资，这些也应计入经济补偿吗？

很多公司的薪酬设计表面上看起来是不错，工资给得也很高，但每每发生劳资纠纷时，总是要付钱给员工、、、

越来越多的企业都认识到企业的薪酬设计得不好，法律风险就存在了，个人经验：

1、设计薪酬时一定要符合法律法规，达到劳动法的基本要求；

2、当然现在很多企业的工资远远高出了劳动法，那老板绝大部分都会说，我不是早就高出劳动法N多了吗？怎么还不符合劳动法呢？

3、 HR部门在设计薪酬时，一定要考虑到基本工资（21.75天）的工资一定要达到当地最低要求，平日（晚）、周六、周日加班一定要按劳动法的规定的1.5倍、2倍的要求来付薪酬，在满足此要求的基础上，如果薪酬仍然过高的，可放在其它职务津贴及各项补助里面。

4、将所有员工的工资拆分，严格按基本工资达劳动法要求，加班费达劳动法要求。以规避法律风险。

5、在签定员工劳动合同时，应注明其工资是多少，并且在发放工资时也应与劳动合同工资相对应，应清楚的注明工资的组成部分。

6、员工离职时的经济偿金是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。所以企业在设计工资时也应考虑这一点，很多时候有争议的也是这一点。

7、企业要完全规避因薪酬设计带来的风险，还是要严格遵守劳动法相关条例，应该给的就要给，目前大环境均存在招工难和招工荒，但好的企业，规范的企业毕竟相对来说，招工和留人都是做得比较成功的，究其原因，还是因为规范。