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首先声明一点：我不支持任何形式的类似拆分，特别是有损员工利益，比如什么固定底薪低，出事时候赔偿低之类的。这些方法，太剥削，都说现在的90后拽，其实，他们只是更崇尚自由，刺激了某些剥削需求。
常有朋友电话我，一开口就急的火上房，
“有发票吗？”
“要多少啊”
“越多越好啊”
“你去华强北吧，好多背着个破袋子满大街卖发票的，我就昨天吃饭的100你要不。。”
“凸。。。”
为啥他们这么着急呢？因为他们有部分工资，是要用发票去报销的。
很多企业都是用这样的方法去避税，不乏有很多大企业。
为了一方面满足企业的需求，一方面满足不违背相关法律，那真是八仙过海。
一、 从企业的角度出发
对于上市公司，当然是费用做多没问题。所以这里不讨论。
但是对于民营企业，是要费用做低。
一般的人工这块账目，设置为底薪+提成（或者叫浮动工资，不管它叫什
么，基本账目设置比较简单。
而具体每个人定多少，需要根据实际企业做账的情况。
这个时候就要求工资的拆分方式需要和企业的账目一致。
而事实上，发给员工的，是肯定比账目上要多，而且不止多一点，那么如
何处理？
那么我的馊主意是：
做两份工资条。
1、 给员工看的，这份员工看的懂，他知道自己的钱没少就行了。
2、 给员工签字拿走的，与外帐相符。
这样就解决了企业存在的法律风险。
二、 从员工角度出发
员工希望拿的多，交税少，社保扣的少，部分员工不想交公积金，部分员工想多交公积金。
众口难调啊。。。
但是，大部分员工更关心的是：拿到手的钱是多少。
对于上市公司，基本都是按实际情况出发，个税如实扣，社保全额交。
所以很多员工在面试这类企业时，都是谈睡后，sorry，是税后。。。
大部分的上市公司承受着较大的人工成本，但是有时候瘦死的骆驼比马大。。。暂就不讨论了。
而对于大部分民营企业，私企，因为账目的问题，不存在那么多个税。
也因为成本的控制，社保基本买的都是非足额。
可是，现代人的自我保护意识强了，员工想在工资条上，看到足额的工资。
所以上面那个馊主意就出现瓶颈了。
不知道哪位名人说过，当一个谎言没被揭穿时，你就只能继续编织更多的谎言去掩盖。
所以我们回不去了。。只能继续这条路。
拆分？
现在法律越来越健全了，大部分的拆分都无效了，怎么做？
在下经过研究相关条款。。又想到个馊主意。。。
根据相关规定（我懒到懒得去找相关条文了,不好意思，也给大家自己去寻找相关法律条款的冲动。。。），所有按月发放的补贴，都应列入工资范围。
那么，咱么搞个不按月发放的吧。
于是，工资条中，除了账目的部分，出现了类似于培训基金，旅行津贴等。
那么，劳动合同，必须得和工资条一致吧？薪资这么重要的部分在合同中不写清楚，谁签啊。。。
那就继续编吧，把这部分基金也写进合同的薪资部分。
然后注明，非固定发放，但每次不多于******，每年不多于******。
呼，看起来连贯了，如果让这些猴子去找发票，估计我要被暗地拍砖头。
怎么样？主意馊吧？
其实，作为一个企业，本身就应该有作为企业的社会责任。
就好像我们个人消费时，会出现消费性意识，也就是这个钱该花，这个钱不该花。
所以控制成本，不应该从赋税上去考虑，毕竟先富起来的人应该承担应有的社会责任。虽然很多人会说不愿意是因为税款没有用之于民，而是用于郭美美。。。但是，不可否认的是，我们的国家我们的城市在不断的美化和进步，大家的生活更加方便了，这些都是税收的功劳。
今天提供的方法，我个人界定为馊主意。
因为只有从员工工资上节省的这点儿成本，得不偿失，还是按照正规道路方为上策。
好吧，分享这么多。。小三天天见。。。
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