如何合理优化薪酬结构?
目前我认为单位现行的薪酬结构还不合理,主要是没有实行同岗同工同酬,编内和编外薪酬有差距,导致编外员工有怨气,但是因为单位现在工作环境较好,岗位也比较稳定,虽然有怨气,但是大部分还是愿意继续干下去的。
要解决这个难题,第一要明确企业的付薪理念,选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。
一、付薪理念和薪酬结构类型
(一)以职位为导向
1、付薪理念:根据职位的不同而进行职位评价,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
2、优点:实现同岗同酬,内部公平性较强。
3、缺点:员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上,也获得同样的基于职位的工资,对其他人来说就是不公平的。
(二)以绩效为导向
1、付薪理念:薪酬根据绩效来确定,因工作绩效量的不同而变化,处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。
2、优点:首先,员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显。其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,企业目标容易实现。再次,企业不用事先支付过高的人力成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。
3、缺点:以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设:金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成离职率上升。
一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬设计过程中,我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。