【06月06日打卡总结】一、薪酬水平不能低于

作者 krisssay 2013-06-06 08:27 346

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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一、薪酬水平不能低于法律底线：

1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准；

2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；

5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；

6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；

7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

二、薪酬结构要合理合法设计：

薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：

1、一种是将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

2、另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分（要注意最低不能低于当地最低工资标准），增加可变的浮动工资（绩效奖金）的比例。

如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可这样操作。

当然，也要掌握一个合适的度，并不能一味地为了压成本和费用，而降低了薪酬的保健和激励作用，否则就适得其反了，得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切，固定工资都为最低工资标准，并以此计算加班费、缴社保等，就不太合适了。

1、底薪设计——不得低于当地最低工资标准

不管是什么岗位，其底薪均不得低于本地最低工资标准，当然，公司一般都会将人数众多的普工底薪标准设计为等于或略高于本地最低工资标准，而且应当每年随着当地最低工资标准的调整而调整，这样的好处是：既不违法，也不至于让加班费支出较多。

其他较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

2、五险一金——满足所有需要的员工

公司在五险一金方面，只要员工主动提出不购买并留下纸质证明，一般情况下，公司都会自动购买的。在这一点上，公司领导有明确要求，不要做违法的事，该承担的人力成本绝不回避。

3、员工处罚——变扣款为打分

现在，不少地方出台了不得非法对员工进行扣款，在劳动合同法中，除了委外培训及工作失误给公司造成损失外，均没有规定可以处罚员工的行为，只是一些地方执行比较松，对企业扣款行为未加强监管。但在我们公司，已经实行平时对员工不扣款，只是那些违反规定的行为进行打负分，同时对工资中绩效部分进行对应减发，这是合法的。

4、薪资调整——一年一次

在我们公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭的样子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

薪资调整可以根据公司经营状况自行决定，在法律法规中是没有明确规定的，所以，在薪资调整上也需要认真对待。

5、按时出粮——每月15日

人事和财务在对待工资发放上，都十分认真，每月底就开始催要各部门工资计算的材料，至少在下月5日财务要汇总审核后传公司领导批准，以免公司领导出差而出现无法及时批准的情况，务必保证每月15日按照将工资打到员工银行卡上，而遇节假日，必须提前出粮，员工对此都十分满意。

6、意外处理——及时协调

不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时购买五险一金等，我们的做法是：与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉HR部门的现象，更没有走上法律渠道。

辛苦工作一个月，工资是员工的大事，在薪酬设计上不但要合理规避法律风险，更要站在员工角度考虑问题，出了问题不可怕，妥善处理就好办，世上没有万事通的能人，只有通万事的方法，那就是：沟通、沟通、再沟通。

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