【06月06日打卡总结】willen（郑州）

作者老刘80后HR专... 2013-06-06 08:31 1544

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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willen（郑州）：

薪酬设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，否则哑巴吃黄连，有苦说不出的。到时候黑心的老板只有一句话：谁的错，谁买单。自从老板给职能部门放出这句话后，以前的罚款制度应用的少多了，动辄某个倒霉催的就自动买单。

首先是，最低工资标准。各地最低工资标准不一，需要结合当地实际标准和用工情况制定。违之，两种结果：人社局天天请你喝茶；对手公司门庭若市，咱家门口门可罗雀。

其次是，休假制度。

1、加班费。刚加盟公司的时候，原下属某事业部人力资源副经理李某离职，一切正常。待交接尾声，李某找到我：“领导，我这里有近四个月的加班费，您看如何处理？”。当时有点小晕－四个月加班费？为什么平时没有调休？为什么平时没有结算？等等。后来一查，原来公司原休假制度并没有明确规定加班需要审批的明文规定。每月出勤多少天，最后月终事业部总经理对经理级的同一签批出勤汇总表。这样李某每个月出勤30天，可不是累计四个月加班嘛。虽然后来协商多付一个月工资了事，但仍心惊肉跳。

2、产假/病假/丧家等假日工资。该付即付，不拖延、不克扣。小钱买人心。

第三：关于绩效工资。

1、常规理解绩效是基础、基本工作以外，额外工作贡献的收益。有的公司，绩效是内含式，有的是外含式。无论哪种形式，这种薪资结构的和口径一定要宣讲到位，只要员工理解了，就不会产生大的纠纷。员工不解，往往某些比较轴的员工在关键时刻就会给你惹事。

2、绩效工资和基础工资的占比结构问题。符合常规、符合常理，符合企业文化实际，不可偏离过分。如邻居企业人事主管曾问道于我：一个办公室文职到人社局告他－－每月绩效扣15分，绩效工资占总工资的70％……当时就骂他“你应该直接100％考核人家，干吗还留30％”。

第四：试用期工资标准。

1、常规情况80％；

2、若你认为其不具备某岗位能力，可先从低岗位入职，不可聘用为经理，而公司经理标准假设8000，你只给4000。铁定挨板砖。

3、不可重复试用期工资。很多公司，包括我现服务的公司，内部提升的主管、经理，领导们习惯性的试用期三个月。严格来讲，这也是不合法的。我们可以采取延后上岗、公示期相对长的手段规避这个问题。

最后，是社保问题。

1、社保基数。很多公司采用当地最低，为公司省钱。这个对于人力口、法务口、高管等了解的人，都是隐患。临离职摆你一口，吃不了兜着走。

2、社保范围。全部缴纳，是我们HR和员工的梦想，现在的老板尤其是民营的老板现在还不具备这个实力，或者尚没有这个胸怀。往往引起员工投诉的是，对社保标准的不一致，今天这个标准明天那个标准或者和职能口领导关系好就缴纳否则面谈导致积怨。我们HR能做的就是明确缴纳标准，例如管理、绩效排名30％，特殊贡献、年度优秀员工等条件，既能控制年度总额预算，又能激励员工上进。标准明确了还要讲，让各层管理人员明白、清楚，并敦促他们向员工沟通讲解解释。只要不朝令夕改、不徇私舞弊的太过分，一般情况下人社局请我们喝茶的机会还是不多的。

先说到这里吧，该开会走了，

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