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如何合理规避薪酬设计的法律风险?
我记得前两年我们公司有位员工因不满岗位消极怠工,公司将其辞退。其后至劳动仲裁委以公司拖欠工资、代补偿金和社保缴纳不足为由申请劳动仲裁。这位员工合同工资为4000元,公司每月有相应的交通费、通讯费、误餐费等费用以财务报销形式补贴给员工,另有加班的,财务部发放工资时以部门负责人签发的加班通知单为准。实际上该员工自述的加班没有部门负责人的签字,全体员工社保缴纳均按照市最低标准执行,而待通知金也存在异议,员工认为公司报销的所有补贴均应属于工资范畴,而我们劳动合同中明文规定这些不属于工资结构,补贴作为福利以现金或支票报销形式给予员工,故而劳动仲裁委没有支持该员工的仲裁请求。
我认为,为避免薪酬设计的法律风险,一是在制定劳动合同时应明确薪酬即工资包括哪些项目,二是在设计薪酬结构时更换易发生纠纷的项目,但不能一味为企业规避风险而将必须的项目划掉,人力资源工作者应合法合理合情地设计薪酬项目,规划薪酬结构,尽量让企业和员工双方满意。
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