同意以下意见:
在薪酬设计时除了考虑公平、合理、经济、激励外,更重要的是千万不能忽略了法律法规要求,在我们公司开厂时职员以上岗位薪资结构:底薪+绩效工资+周六加班费,这样做虽然是合法的,如果公司真正推行起绩效,对员工就很不公平,如果月收入较高的人员,当绩效考核得分为90分时,也就是只能拿绩效工资的90%。于2009年,经过方面考核与评估,职员以上职位进行分级(具体结构参照昨天的打卡内容),不同的职级以不同数额的基本工资,将绩效工资固定为月总工资的30%,周六加班费以基本工资计算,剩下的部分全部放到岗位津贴栏目,岗位津贴为固定工资。
月收入=基本工资+全勤奖金+岗位津贴+绩效工资+周六加班费+其他加项(外宿补贴、生活费贴、其他津贴)-代扣项(个人所得税、社保、其他)
规避法律风险一:绩效工资为活动工资,是根据每月(季)绩效考评得出,假设某员工不能胜任岗位工作或是达不到岗位要求业绩时,可以有效的运用绩效考核,连续三个月考核不合格者可以劝退,不用支付额外的赔偿。
规避法律风险二:每周六天工作制,周六有支付加班费,员工不会因为没有支付周六加班费而提出劳动仲裁,而且员工每月工资是与入职时签订的工资核定表数据相同,对工资结果无异议。
规避法律风险三:工人及普通职员的基本工资是以当时最低工资标准执
对于我们公司的薪酬结构设计,我还是挺有信心的,不管是对于员工还企业,基本上是没有太大的漏洞,当2009年修改过薪资结构后,基本上是没有出现过员工与企业的争议,公司的做事风格:企业辞退员工,该给的就给,不该给的一分也不多给。
薪酬的设计一定要体现:对外有竞争性,对内有激励性。