推荐企业从面试开始留住人

作者冷袖香寒 2013-03-16 10:31 2991

优秀、高效的人才是企业未来发展所必不或缺的，从沙砾中挑选出璀璨的钻石除了伯乐们独到的眼光外，科学、系统的工具能使这一过程更加高效。用艺术来形容或者定义面试，我认为是非常贴切的。在演绎面试的过程中，科学合理的运用工具、方法，基于严谨的模型与原则，是面试能否上升为艺术的关键因素。

人员的流失与变动的根本原因还是员工的素质能力与岗位职责的要求不匹配，是员工无法胜任工作，最终造成人才的流失。要想降低员工的流失率，达到人岗匹配的效果，就需要我们人力资源人在员工与岗位这两者之间进行必要的甄选与体系完善。我认为在面试过程中能注意到以下的几点，就能在人员与岗位之间做到很好地匹配。

一、基于岗位职责的岗位胜任能力分析。相信每一个部门在招聘之前都需要提交人才需求报表，那么基于各部门提报的人才需求，我们要制定本年度或者本次招聘的需求。在制定招聘需求的时候，究竟招聘什么样的人才能符合我们的岗位需求，就成了我们必须解决的问题。在这里我个人比较喜欢建立基于岗位胜任能力的胜任能力模型与基于岗位工作基本素质要求的以及后期领导力发展的冰山模型。如果在面试前能够基于这些模型找到岗位工作的“标杆”，制定各岗位招聘人员所需的素质标准和胜任能力标准，我一般是采用BSC工具进行分解细化为几条关键的素质和胜任能力标准。当我们手里攥有拟招聘人员所需的关键素质及胜任能力标准时，面试其实一点都不难，只需要甄选面试人员简历及自我表现能力的真伪即可。

二、基于学习路径图的职级发展通道的建立。按照我们提取的关键素质与胜任能力标准招聘进来的新员工，虽然能够胜任岗位的工作职责，但是新人往往会非常关注自己未来的发展，那么想要留住新员工，建立完善的职级或者职业发展通道就是留住员工并且使其在企业的扎根的关键。一般来说企业建立职级发展通道会分为两条线。一条是管理岗位的发展路线，另一条是专业技术岗位的发展路线。那么基于学习路径图的发展路线就是要根据职级的层次和每个层次所需的胜任能力和素质进行建立考评、晋升以及十分重要的与薪酬体系挂钩。一切与员工切身利益无关的职业发展通道都是摆设，只有与员工的薪酬、福利、晋升等挂钩的职业发展通道才是能够吸引并留住员工的。如何建立基于学习路径图的职级发展通道呢？主要就是根据职级的每个层次的素质与胜任能力需求，运用BSC进行关键素质能力分解，然后跟据分解出来的每项素质、能力继续使用BSC进行细化为员工具备这些能力与素质所需要学习的课程、培训甚至是安排什么样具有挑战性的工作来提升他们的素质与能力。

三、考评与评估机制。对于员工每个发展阶段，进行固定的考评与评估是了解员工的基本情况与个人动态的必要工作，也是能够根据员工状况进行调整、培训、提升与谈话的依据。在这个过程中我们会根据结果去除工作表现不好，或者不是和公司发展的人员，将更多地机会留给学习能力、沟通能力、管理及技术能力强的人，是留住员工进行职业规划与发展的关键步骤。

如何能够从沙砾之中选拔出人才，再将沙砾吸纳进我们的公司，经过培训、磨砺与蜕变成为绚丽多彩的珍珠，是我们人力资源人不懈努力的目标。

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