【06月06日打卡总结】薪酬设计中一般来说会

作者 wuyu1116 2013-06-06 09:07 476

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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薪酬设计中一般来说会出现以下几种法律风险：1.最低工资标准

有的公司认为只要每月最后发给员工的工资不低于当地最低工资标准就行，这是个绝对错误的认识，人力资源和社会保障部颁布的《最低工资规定》中明确规定：“

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

2.试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定　劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

笔者曾经面试的时候遇到这么个情况，与面试官最后薪酬谈判的时候，我问我的薪酬待遇是怎么样的？他跟我说试用期3000，转正4000，我当时就觉得这家企业太不靠谱的，按照他给我转正之后的4000的工资，试用期应该不低于3200才是，如果我入职，这人以后会是我的领导，让我在这么不专业的人下面工作，对我的职业生涯是没有任何帮助的，所以最后我把这家公司pass掉了。

3.病假工资、产假工资、带薪年假工资、探亲假工资

曾经看过一家公司的规章制度，里面竟然堂而皇之的写着：请病假没有工资，这是完全违反劳动法的制度。现在大多数公司对于病假和产假工资都还算到位，但是对于带薪年假和探亲假的工资待遇却基本都是空白，即都当个人事假不发工资处理，这也是不合理的。

4.工资发放日期

很多公司在合同会明确写明工资发放日期，但是因为有时候当月发放日期正好是周末，对于通过银行转账的发放工资来说周末便无法完成，在我了解的公司当中大多数遇到这种情况都是在合同明确日期之后的周一再来发放，其实这也是有违相关规定的，《工资支付暂行规定》的第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

所以说工资发放如遇周末正确的做法应提前发放而不是延后发放。

5.加班工资的计算

正常上班日的加班通常称为加点，是以1.5倍工资计算，周末加班是以2倍工资计算，节假日加班是以3倍工资计算，这里要提醒一下，节假日加班的3倍工资，是在日常工资基础上另外再算3倍，比如某人日工资为100.节假日加班2天，那么他这两天的工资应该是100*2（3+1）=800元，而不是100*2*3=600.

6.离职人员工资发放

很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工资发放日来发放，《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然了，各个地方的规定不同，有的地方是规定离职后一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司因为是当月发上月工资，所以就会出现这种一种情况：某公司A员工4月10日辞职，公司规定发薪日期是每月25号发上月工资，于是A员工4.25领到3月份工资，等到5月25日才领到4月份工资，也就是说在他离职45天之后才能领到他应得的所有工资。

公司应该尽量避免这样的现象出现，虽说可能在公司财务结算上有些麻烦，但是依法办事可以活的很坦然。

当然，公司在制定薪酬体系的时候还会有很多的问题，比如签订竞业限制时的补偿金额和补偿形式等都会有不规范的情况出现等等，为了使劳动力市场规范化，还需要很长一段时间的努力。

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