【06月06日打卡总结】要合理规避薪酬设计的
作者 樱瑜
2013-06-06 09:09
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薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企业和HR容易忽略这一点,导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险?今天我们就一起来学习探讨一下。请问:
结合企业实际和你的经验,就“如何合理规避薪酬设计的法律风险?”,请谈谈你的看法和理解。
薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企业和HR容易忽略这一点,导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险?今天我们就一起来学习探讨一下。请问:
结合企业实际和你的经验,就“如何合理规避薪酬设计的法律风险?”,请谈谈你的看法和理解。
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要合理规避薪酬设计的法律风险,主要需从以下几方面进行审视:
1、是否符合最低工资标准的限定?
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬 。
最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活,在劳动者提供正常劳动的情况下,而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
实际操作注意点:企业往往对销售业务岗及生产工人实行业务提成、计件等计薪方式。但值得注意的是,往往需要设定基本工资或保底工资等,以满足最低工资标准的法律规定。
2、是否符合加班费法律规定?
现实情况中,企业存在对业务类、高管等人员采取弹性工作时间或工作责任制,超出法定工作时间部分亦不计算加班费的方式。有的企业在薪酬设计中拆解了加班费项目,非按劳动法规相关规定进行加班费核算。仍存在一定的法律风险。建议操作:
对采取弹性工作时间及工作责任制的人员需进行不定时工作制的劳动备案;对存在一定作业周期的人员进行综合工时制劳动备案,前者备案后,不支付加班费则为合法情形,后者,则可按一定周期内弹性工作,超出一定周期工作时间的部分计加班费即可。
3、薪酬设计中各项津贴与补贴是否符合国家相关规定?如高温补贴、夜班津贴、特殊作业工种津贴,这些是否在薪酬设计中进行了考虑,且其支付标准符合国家及当地相关规定。
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