如何全理规避薪酬设计的法律风险。。。。
在薪酬设计方面,一方面又要不能违背国家相关的劳动法律法规,一方面要考虑到企业的管理成本,确实是个脑力技术活。
1、基本工资:不能低于当地最低工资标准。不过现在别说是低于工资标准了,就是高于标准也不一定能招到人呢,连饭馆洗菜大妈都得2K多一月了。
2、试用期工资:新招人员的试用期一般1-3个月,根据签订劳动合同的期限决定,试用期工资不得低于正式工资的80%。
3、社保的缴纳:公司的员工缴纳社保,这个是强制性的。
4、加班工资:严格控制加班,避免员工离职秋后算帐,平时加班可以按排调休,法定假期加班发300%有点心疼,那还是按规定休假吧。虽然有法规规定,有关社会、安全、紧急等情况除外,但毕竟这类情况频率极少。
5、薪酬结构:设为固定工资和浮动工资,劳动合同上不要写死薪酬额度。工作考核不达标、违反公司规章制度可以从绩效工资上体现。
6、享受各种带薪休假:年假、婚假、产假、哺乳假,按照国家规定执行。
6、发放时间:工资发放的时间一定要按时,不按时发放不仅违反《工资发放条例》,而且极易人心动荡,影响工作动力。遇到节假日做到提前发放,这一点我们公司做的还是非常不错的。
个人感受:很多企业不愿意支付工资以外的福利,从短期看虽然能为公司节省一些成本费用,但是员工觉得企业不规范,也就只是把这地当个过渡,有更好的机会绝对拍******就走,绝不留恋,这种环境能指望员工有很大的动力去完成好工作吗?更何况如果员工离职后提出赔偿,那么企业就得为当初的不规范而付出代价,得不偿失。从长期看,现在是市场经济的时代,企业管理也正在转折改变阶段,只有重视员工和激励员工生产力的企业,才会得到长足发展。企业招进了人,通过有效管理、福利、考核、激励,来激发他们的生产力、潜力,使他们愿意留在企业长期工作,愿意给企业创造更多的效益,比老板抠那几个小钱,眼前的成本,要有价值的多。