【06月06日打卡总结】一般薪酬设计的合法性

作者 budsweet 2013-06-06 09:11 1087

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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一般薪酬设计的合法性是必须的，有的时候在操作中我们也许会打法律的擦边球，但是制度撰写中一定语言表达措辞恰当，以规避法律风险。比如：

1、工资扣减：由于《企业职工奖惩条例》的废除，如果没有给企业造成直接经济损失，对员工扣罚工资在仲裁往往不再得到支持，而劳动纪律，尤其是迟到、早退、旷工的扣罚在企业中甚为常见，如何在文字上规避法律风险，也是HR们应思索的。呵呵，帮大家扩展一下思路，我们换个词，不叫“扣罚”，叫“核减”，迟到早退按时间核减基本工资，呵呵，合法了，也好操作了。抑或可以把这种扣罚放到绩效中，比如企业规定如果迟到早退，多久将减免绩效奖金多少元。

2、加班费：加班费很敏感，在制度中一定要有配套规定，比如基数、审批流程、法定节假日、延时、周休息日。一般为了企业节约费用，我们要严格规定加班流程，必须经批准的才认可，自己过来的不予承认；周休息日给存休，法定的给加班费，延时的，呵呵企业不批就好了。另外做好特殊工时的审批工作。

3、最低工资：制定薪酬标准是要充分考虑到最低工资因素、社保、个税扣缴问题。因为一旦低于最低工资了，企业是要补足的，所以这个成本，HR们要精打细算

4、一些特殊情况的规定。从法律上讲，一些特殊时期，都是有法律保护的。比如医疗不低于80%，待岗不低于70%，产假享受生育津贴，工伤维持原待遇等等。另外，在个税调解方面，做薪酬的HR们也要充分了解相关规定，一些免税科目要作为常识知晓。比如：生育津贴是不纳个税的，经济补偿金三倍封顶以下不缴个税等等

5、日工资的计算。各种假期的日工资核算标准应在企业制度中明确规定。比如：日工资=月工资/21.75，或者日工资=月工资/当月应出勤天数。这两种算法都是合法的。不建议规定日工资=月工资/30，因为这存在违法性，与法律规定法定节节日带薪，休息日不带薪的原则相违背。不过，日病假工资=月工资/30，是合法的，因为病假假中无假；同理产假期间的日工资也可以这么计算。另外，如果按照日工资计算工资，那么要注意对比日工资扣减日应缴纳保险后是不是符合最低工资的标准。

以上，供大家借鉴

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