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是否合法:
薪酬设计的时候应该明晰员工的薪酬构成是否与现行的法律有违悖之处。
如设计的基本工资是否与现行的最低工资相近。
是否合理:
薪酬构成设计。考虑企业生产的特殊性是否是大小周上班、是否有签违约协议、培训协议的等的,都可以在合同上标准薪酬已经含有上述的补贴等。如此可以减少后续因此出现的争议。
我们公司目前出现的最大一个问题是:员工在被客户释放后,回到自己的公司进行办公,是要被取消绩效工资的。因为我们的基本工资是按2K核计,因此绩效工资在我们公司差不多已经占了50%,如果工资较高的,这个基数更高,这个和现行的绩效工资占总工资的额度的30%是相悖的。也因此,一些被释放的员工也会产生很大的情绪。
建议的方案是一般薪酬构成都会由基本工资、岗位津贴、绩效工资组成,绩效工资一般是视员工的产出来支付的,往往企业在没有项目或者员工在培训时限远超过限定期时会取消掉员工的绩效工资,所以这个时候需要与员工解释清楚在什么情况下是没有这个绩效工资的,由此引起的争我们公司其实是外派技术人员到客户现场,如果客户因为员工的工作技能不行扣取我们的商务费用的话,我们也会相对扣取员工的工资,所以争议也是很大的。
加班公司为规避按倍数支付加班工资,所以我们一般是以调休为主,员工对此也没有很大的反应,目前还是按此执行。
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