我认为, 薪酬是企业运营及人力资源管理过程中是直观也最有影响力也最为重要的一个环节,这关系到企业的运营的直接成本以及员工团队的稳定性与竟争力等,同时也关系到和谐用工环境的营造,故此,合理设计薪酬结构,有利于有效控制人力成本,促进企业良性发展,规避不必要的劳动纠纷,个人见解如下:
一、岗位薪资及结构
1、岗位薪资的设定有充分考虑到该所属区域的生活指数以及该岗位的工作时间、工作环境、劳动强度、承担责任以及所需的技术与能力要求;
2、薪资结构的设计,要根据法律法规并结合实际工作情况,进行结构类别划分,在分类比例方面有具有科学性,同时,要充分考虑到各类别与其他相关制度之间的关系(例如:考勤中的加班费核算、劳动违纪的处理、绩效考核的实施、职务调整、技术提升的承显等);
二、法律风险的规避建议:
1、加班费。在薪酬结构设计中,要明确加班费核算的标准,最基本的核算基数不能低于本区域最低工资标准,同时在工资表中,要明确体现平日加班或法定假日加班有按法规要求的核算结果,以避免员工以法规要求而追讨少发或欠发的加班费;另外,还要从员工角度考虑,如果加班费低于员工正常出勤的日岗位工资,有可能会遭到员工对加班的抵触,故此,在设置加班费核算基数方面,建议做实当的调整,以稳定员工团队,促进企业正常运营;具体要根据各公司的实际情况或岗位薪资情况而定。
2、绩效考核。为有效激励员工能在履行岗位职责的基础上不断成长,在薪资结构中应明确绩效考核奖金浮动基数,设置比例一般占岗位薪资总额30-40%;这样的设置有利于将考勤、劳动违纪、业绩的实现程度、员工团队的合作度、个人技能的实现度等客观的进行体现;这样的操作有利于为员工不能胜任岗位要求而需要解除劳去关系提供有利的依据,同时也能帮助员工循序渐进的成长;
3、工资表的设置。根据劳动法规,无论出现任何劳动争议,一旦败诉,都将会参照员工应发工资为基数核算相应补偿,故此,为规避不必要的损失,可将员工应承担部分(例如:公积金、水电费、伙食费或因故所造成的经济损失等)在应发工资前进行设项扣除(社保除外),以降低员工应发工资总额。
综上所述,要合理设计薪酬,要结合本公司的实际情况,除了在薪资结构方面进行科学化配比分类设计以外,还要与相应的制度相结合使用,最关键在于每个环节的把握,因为人力资源管理工作是六大模块之间相互作用的过程,而薪酬只不过是客观而有具体的一种最直观的表现形式而已。
仅属个人见解,期望大家指正与谈讨。谢谢!