那么,怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本,又能合法呢?
如要做,办法只有一个,就是在进行薪酬结构设计分解时,尽可能地降低固定工资部分(要注意最低不能低于当地最低工资标准),增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。
如有的企业给生产员工定为全是计件工资制,但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准,并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪,并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的,销售提成和绩效工资也可这样操作。
当然,也要掌握一个合适的度,并不能一味地为了压成本和费用,而降低了薪酬的保健和激励作用,否则就适得其反了,得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切,固定工资都为最低工资标准,并以此计算加班费、缴社保等,就不太合适了。