【06月06日打卡总结】1、底薪不能低于当地

作者 xiaochen... 更新于：2013-06-06 12:10 1100

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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1、底薪不能低于当地最低工资标准

所有岗位底薪均不能低于本地最低工资标准，很多公司普工底薪标准设计为等于或略高于本地最低工资标准，每年随着当地最低工资标准的调整而调整，既不违法，也不至于让加班费支出较多，但缺点是：薪酬过低工人流动率增加，间接造成招、培训等成本增加，新员工过多还会影响生产的质与量。

重点岗位底薪要高一些，否则无法吸引和留住人才，浮动薪资比例可适当加大些，否则没有激励作用。这些职位的底薪不一定每年调整，可视情况调整底薪或奖金额度。

2、员工奖惩

员工表现好与不好应体现在奖惩绩效等方面，做到奖惩分明。好与不好就要给予不同的绩效工资，这个时候就不能 ‘平分制、大锅饭’ 了

3、社保、公积金

公司在这方面一直做得很正规，均按照相关法律按时交纳，并且交纳基数不是约定最低标准那种。

总体来说我认为，一味的追求降低人工成本、想方设法打法律擦边球的想法是不正确的，在不同行业内应不同对待，劳动密集型企业应把合理降低人工成本放在首要，但对于研发、高科技等行业，应注重有竞争力的薪酬设计。

如果一个企业HR想尽办法克扣薪酬福利，以每月降低了多少人工成本当做工作成绩向老板汇报，我觉得这个HR走错了方向，试想当企业员工认为公司只会剥削我，我的付出和回报都不成正比，每天都想着怎么赶快跳槽找个更好的，他的工作付出30%的努力就不错了。如果这个企业薪酬福利非常有竞争力，且公司文化建设非常好，员工都非常珍惜现在的工作，我想他的工作可能会付出100%的努力或更高，换算下来一人顶原来的三人，我想人力成本那个更高显而易见。

HR不要老是说老板要求降低人工成本，老板并不是HR专业老板并不懂人工成本到底怎么降低，老本想要的是总体成本降低赚更多的钱，HR有义务告诉老板，合理降低成本的方式，片面降低人工成本造成的负面影响和人员流动，人才流失，技术经验流失，新人招聘培训成本，新人效率低错误几率大等其他间接成本增加的因素，做合理的薪酬设计、人力规划才是主要的。

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2024-09-18 17:51

全部评论(7) 我参与的评论

7楼兰雅

粽叶飘香，节日快乐。

2013-06-08 10:21:00 回复赞(0)

6楼 aswhp

要想企业扩大，就应该全面考虑，分析很对，学习了

2013-06-07 09:17:11 回复赞(0)

5楼云浮

xuexi

2013-06-07 08:55:26 回复赞(0)

4楼小半

很对，很多私企的老板只看到了眼前的利益，并没有考虑到片面的降低成本，不考虑员工的根本利益，连马洛斯需求的最基本层次都没有满足，是没有哪个员工愿意为这个企业全心全意付出的。但是HR有责任促进薪酬设计的完善，为企业有效的降低成本，在企业和员工之间取得双赢。哎，HR任重道远，还是多沟通吧，相信值得你努力的公司还是能解决的。

2013-06-06 23:14:09 回复赞(0)