其实,这课题我还真不怎么感兴趣.
上市公司,一切都中规中矩.都没哪啥工资要分几块呀,就为少缴社保\少承担公积金费用,至少我认为做为一企业老板想做大不能光节流还得开源呀.
做为HR原本就是平衡企业与员工间的夹心饼,没必要去损害\剥削劳方的利益.我们更多是应该是怎样尽可能的节约人工成本.
有关规定中很明确了工资原本就包括基本工资及各种补贴\津贴的.所以拆分也没意思.假如拆分成绩效工资只是纯粹地减少员工收入那更没必要,绩效是用来让员工给企业带来更好的经济效益的,激励员工的一种手段罢了.
回归正题吧:
要避免风险无非是会涉及到以下几点:
1\劳动合同中工资的体现, 合同中薪酬体现要合理,(既能让员工接受又能减少企业不必要承担)
2\加班工资的计算(此项如一板一眼的计算估计很多老板会哇哇叫.我们企业是以固定加班补贴的形式给到员工,此方法特别适合单休制的企业)
3\经济补偿或赔偿计算基数 (此项无论你怎样设计,最终仲裁时大部份都是前12个月收入的平均数为标准的,所以拆分无任何意义)
4\年终奖的计算 如计算后勤支持部门年终奖的计算是会涉及到基本工资,一般会是年终考核的分数计算倍数.但研发\销售人员是不与工资扣钩的.
好了,我们企业在这方面也没太多研究,就这些以,我得去看看其它高手的分享