推荐如何提高招聘的有效性

作者 yaobinsh... 2013-03-18 11:00 1307

招聘是人力资源模块中最为基础的工作，如何提高招聘的有效性，如何找到企业最为适合的人，无疑是一个值得讨论的话题。笔者根据自身经验并借鉴他山之石，提出以下几点见解，供同仁分享。

首先，工作有性质差别和内容等因素差别，但做事的规则和思考规则是没有差别的，即方******是通用的。在招聘项目之始，就应该有系统的思维，从大处着手，宏观把控关键流程和关键节点，大的思路的方向是关键，只有将方向和重点领域理清，才能清晰和圆满的完成招聘工作。为此笔者建议企业的招聘负责人应从以下几个方面入手：

1、做好招聘需求调查，并根据招聘需求制定合理的、切实可行的招聘规划；

2、选择合适的招聘策略，应根据招聘岗位的不同，合理的选择招聘渠道，并根据应聘对象的特点，设计科学合理的招聘技术和评价手段；

3、建立简洁有效的招聘程序，不重复不重叠，更不浪费时间和效率，专业性不只显现在管理理念的专业，更多的是合乎人性化和工作化的软性保障；

4、打造优秀的招聘人员，这里的优秀不局限于运用招聘技术的娴熟程度，更多强调的是招聘细节的维护和服务态度的改进方面，作为一个好的优秀的招聘人员，更多的从应聘者的角度考虑，想应聘者所想，提供更加人性和仔细的招聘服务给应聘者，而不是单纯的依靠一些招聘评价技术；

确定了以上几个方面，对于招聘基本的重点业绩领域也就梳理完成，下面就是细节的完善和过程控制，这里我不在赘述一些细节性的操作，更想从评估的角度来完善和监督招聘进程，做细和做好招聘工作。笔者建议从以下几个方面来评估招聘工作：

1、数量评估：数量决定了质量，是质变的前提。数量评估细化为以下几个评估指标：应聘比、录用比、招聘完成比；

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，主要衡量了发布的招聘信息的有效性，应聘比越高，说明发布信息的效果越好。应聘比越低则说明发布信息的效果较差，原因可能来源于几个方面：发布渠道、发布内容的吸引力等因素；

录用比=录用人数/应聘人数*100%，对于录用比需要强调一点，录用比不是越高越好，而是越低越好（当然也在一定的合理范围内），说明了人员录取的选择空间较大，录取工作比较严谨；

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，主要衡量招聘项目的进度；

2、质量评估：主要评价招聘效果的有效性。改维度细化为以下几个评价指标：录用合格比、历史合格比、录用合格比—历史合格比

录用合格比=转正人数/录用人数*100%，录用合格比直接衡量了本次招聘工作的有效性；

历史合格比为过往招聘项目录用合格比的平均数，是衡量为来招聘项目有效性的参照值；

极差=录用合格比—历史合格比，极差衡量本次招聘项目相比以往招聘项目的改进程度，极差越大，本次招聘项目更优；

3、时间评估：衡量招聘工作的效率，主要从时间成本和机会成本来衡量；

4、成本评估：评估招聘费用的边际效用，为合理地控制和利用招聘费用提供参考依据。细化为以下考核指标：招聘总成本、招聘单位成本。

招聘总成本=直接成本+间接成本。其中直接成本包括招聘渠道费、信息发布费用、招聘人员工资、交通费、场地租赁费等相关费用。间接成本包括时间成本和机会成本换算后的货币价值。

招聘单位成本=招聘总成本/录用人数，衡量各个人数所占用的招聘费用。

为了更好地衡量招聘费用所产生的货币价值，笔者建议从更为细化的指标来考核招聘的成本收益比率，即：

招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本；

招募成本效用=应聘人数/招募费用；

选拔成本效用=录用人数/录用费用；

5、招聘的信度和效度评估：整个招聘工作和后期的评价工作必然是串联在一起的，是形成一个整体的，信度和效度评估了这种内在联系的有效性。

信度：主要评估招聘工作的一致性，包括评价技术的一致性，人员岗位匹配的一致性两个方面。其中特别强调评价技术的一致性方面又包括两个细分因素：稳定系数和等值系数。稳定系数即同一测试对同一面试者在不同时间的测试结果应保持一致；等值系数即同一人在参加相似或相近的两个测试所得到的测试结果应具有一致性。

效度：主要考量招聘的准确性，是否真正测量了想测量的内容，是否真正找到了想招的候选人。效度主要分为预测效度、内容效度和同侧效度三个方面。其中预测效度考核对未来行为的测量的准确性，更偏向于行为风格的测量；内容效度主要测量一些操作性和知识性的素质，多从笔试和现场实操的结果来体现；同侧效度即用录用时的测量结果和工作中的实际绩效考核结果来对比，评价两者的一致性。

总之，要学会从数据评估的角度来管控整个招聘工作的进程，做到实时分析、实时反馈、实时改进，这样才能将招聘工作做得更有效率，更能体现出效用。

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