【06月06日打卡总结】一、薪资水平合法性：

作者蜕变2022 更新于：2013-06-06 23:15 579

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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一、薪资水平合法性：

1）不能低于法定最低工资标准；且应当每年随着当地最低工资标准的调整而调整；

2）加班费合法：

①标准：不得低于最低月工资标准/21.75天

②加班工资系数：工作日加班、周末加班、法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算。

3）社保五险：为员工购买社保是企业对员工应尽的法定义务，是必须强制购买的，而且个人承担部分也由公司承担。不受任何双方的个人意愿所左右和改变，让员工写不买社保的保证书或声明、申请均无法律效用；少缴、不交或将企业自身承担的费用全额或部分转嫁给员工是违法的；

4）住房公积金：员工主动提出不购买并留下纸质证明是可以不购买，一般情况下公司都会自动购买的。个税扣除后，公司也会补给员工，即个税是由公司承担。在这一点上，公司领导有明确要求，不要做违法的事，该承担的人力成本绝不回避。

5）法定节假日薪资：员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准计付

6）员工薪资须依法缴纳个人所得税，不得逃税漏水。

以上信息需在工资结构或工资单上有清晰的等级和注明。

7）员工处罚：变扣款为评分。现在，不少地方出台了不得非法对员工进行扣款，在劳动合同法中，除了委外培训及工作失误给公司造成损失外，均没有规定可以处罚员工的行为，只是一些地方执行比较松，对企业扣款行为未加强监管。我们可以对违反规定的员工不扣款，但对其行为进行负评分，同时对工资中绩效部分进行对应减发，或在年度奖金及职称奖金、职务补贴等予以剪发，是合法的。

8）按时发薪资：每月15日前；务必保证每月15日按时将工资打到员工银行卡上，而遇节假日，必须提前发放到位。

9）意外处理，及时协调：不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时购买五险一金等，我们可以与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，及时补办。

二、薪酬结构设计要合理合法：

1、底薪合法：

1）公司一般都会将人数众多的普工底薪标准设计为等于或略高于本地最低工资标准，这样的好处是：既不违法，也不至于让加班费支出较多。

2）其他较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

2、结构合法：

1）薪酬结构主要有两部分组成“固定工资+浮动工资（奖金）”

2）每月固定工资：如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴等

3）可变的浮动工资：如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

4）实践中有2种极端做法是不合法不合理、不可取的：

①将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”。一方面这种做法无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本；另一方面，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核，对员工的激励及企业的长远发展有潜在的危机与障碍。

②错误地以为薪酬结构设计越细越好，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，属于错误的违法行为。因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论怎么细分都没用，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都必须以此固定工资的总和为计算基数。

三、合法降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本

1）解决方案：在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分（要注意最低不能低于当地最低工资标准），增加可变的浮动工资（绩效奖金）的比例。

2）生产员工薪资为计件制：

①每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。

②以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。

这两种做法是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可这样操作。

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