【06月07日打卡总结】willen(郑州)

作者老刘80后HR专... 2013-06-07 08:32 612

内容来自 2013-06-07 打卡话题

对于工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有的认为是保密好，保密更能维持相对的公平，使组织氛围更和谐；而有的则认为是公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引起员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。请看他们的观点：
正方：保密好
工资当然是保密好了。因为人的公平心理是很难平衡和满足的，一旦公开，再缜密再公平的工资都会有员工认为不公平，引起他们的不满而产生负面影响。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平，使组织氛围更和谐，让大家更能专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。故工资应保密好。
反方：公开好
薪酬体系的公平公正体现在哪？就是要公平合理、公开透明；体现多劳多得。真正好的工资制度是不怕被公开的，而工资的绝对保密往往是做不到的，是企业的一厢情愿，越是强调保密员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会就更容易引起员工的不满情绪。许多企业的工资制度为什么不敢公开，那是因为其工资制度本身的不够公平合理，因此，从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，并公布以众，这样才能起到更好的激励效果。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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willen(郑州)：
员工满意度来自于多方面，其中薪酬满意度至为重要，且往往成为对其他满意度影响至深的一方面。
马斯洛需求理论指导我们在设计员工薪酬的时候要针对不同人群采取不同的策略，方能挠到对方的痒处，对方心里才能舒服。例如康熙大帝中康熙要撤藩，三桂就上奏主动请撤；康熙着人敦促吴三桂下山，三桂提出条件的同时，将先帝赐予的平西大将军印缴纳兵部以示忠心。且不论吴三桂野心勃勃被逼无奈造反，他这种为小康熙着想、处处为小康熙担心之处着手，值得我们借鉴。

亚当斯在多本著作中提到公平理论，公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

0p／ip＝oc／ic

其中：op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

(1)op／ip＜oc／ic

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

(2）op/ip＞oc/ic

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:

0p／ip=0h／ih

其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉

oh——自己对过去所获报酬的感觉

ip——自己对个人现在投入的感觉

ih——自己对个人过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

(1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

(2) op/ip＞0h／ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

哪些人群只在乎绝对值，哪些人只在乎相对值。没有人只在乎一样，往往既紧张绝对值，又紧张相对值。但鱼与熊掌不可兼得的情况下，不同人群就会有不同选择。

故为此，针对一线员工、基层主管、基层销售人员公开更为重要，这样既能体现多劳多得，又能充分调动他们的冲天意气、不服输的斗志。

而对于中高层管理人员，往往自视甚高总以为我才华绝伦学富五车经验丰富尽心尽力责任重大……我理所当然应该是最为重要的部门，薪资自然也应比较高。若在没有深入了解企业文化、亦没有真正开展岗位分析和岗位评价的地方骤然将大家薪资公布于众，想必会炸锅粥。领取高的还算洋洋得意。不过也可能觉得我不比那个某某小子拿的多多少啊，他才付出多少，是否和老班再沟通下；拿的少的必然牢骚满腹。在2009年，我们下属有一个工厂的厂长是个鬼精鬼精的铁公鸡，平时一毛不拔又特别在乎收入。往往见人三句话后开始套别人工资多少。他是管屠宰那一块的，管辖人数相对比较多。有一天一个管理熟食品的厂长喝多了被这个鬼精套出来原来他工资和管理熟食厂的厂长月收入仅仅差500元，人数却相差1000多人。这下子不的了，他天天上蹿下跳，总觉得他应该涨工资，甚至比熟食厂老总还要高。这就是片面理解岗位评估的结果，岗位评估的因素不仅仅是管辖人数的夺冠，还需要考虑文化素质、技能素质、工作能力、对利润的影响度、管理幅度、管理层次、管理复杂程度、工作符合、难易程度、精神疲劳程度、工作场所、工作环境、工作地域、人心流向等等。所以，在大家对公平的基础理解不到位的时候，贸然公开管理层的工资不合时宜。

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