田效勋指出,很多面试没能达到应有的区分程度,是因为没能保证应有的面试时间。
时间资源是面试效果的基本保证。面试是一种人际互动活动,面试官通过追问才能对考生情况进行深挖。而追问就需要时间,每个行为题目的提问时间应该在7分钟左右。如果要评估5个维度,每个维度就算只问一个题目,至少需要35分钟,才能真正挖透。一般来说,校园招聘需要25~30分钟,管理者要45分钟左右,高管要一个小时以上。
时间有了保证,你可以通过追问一些细节去分辨是否有虚假成分。比如,他的回答是否具体、从容真诚、前后一致、自然流露,回答过程中有没有目光接触,是不是喜欢夸夸其谈。你会发现真正做过的人跟编造谎言的人是不一样的。
“我希望,通过我们的招聘,不仅实现人岗匹配,更要实现人与组织的匹配。无论对企业,还是对应聘者,都有巨大的好处。”田效勋说。
传授人才甄选之方
一些人对于选人技术仍然有质疑。一种观点认为,选人不重要;还一种认为,选人主要是靠我们的经验和直觉。
对此,田效勋指出,靠直觉的选人方法,可能是大家习以为常的方法,但往往并不科学。“作为技术的爱好者,我们有一种使命感,希望将可操作性强的选人技术传播出去。”
在他的人才甄选的课堂上,田效勋也注意到了一个很有意思的现象,现在参加人才甄选课程的学员主要来自于业务部门,而以前更多的是人力资部门的人。田效勋解释道,这种现象很容易理解,业务部门才是用人部门,谁用人,谁选人,人力资部门起到的只是支持作用。另一方面,随着人才甄选技术的进步,很多管理者也发现了这门课的价值。
田效勋表示,正是在人才甄选过程中的不同角色,决定了HR从业者应更多地去掌握人才甄选技术。
“对于业务部门来说,只需要知道如何在实践中应用心理测验技术;而对于HR来说,心理测验不应该停留在表面,而要去深入地掌握一系列的心理测验技术,如个性测验、认知能力测验。”
测评技术的华丽转身
“选人是发展人的基础。比如说,你想发展某个人,你得先测评他、了解他。另一方面,测评中的技术也可以转化为发展技术。”田效勋说。
比如说,在校园招聘、初中级管理者招聘时经常使用的无领导小组讨论也可以用来培养人。当参加完无领导小组讨论之后,再回头看看讨论的录像,并且有专人分析测评对象表现的优劣。这是非常好的自我了解的方法。
田效勋说,利用评价中心的核心技术——情景模拟技术的培养项目,相比于传统的培训项目有明显的优点。
首先,相较于课堂培训的理论式学习,它是一种体验式的学习;其次,这种学习更为直观;第三,这种完全个人化的学习,不容易引起学员的反感。
在设计情景模拟的培养项目中,需要遵照怎样的原则呢?田效勋认为,优秀的情景模拟培养项目必须能满足两方面要素。“首先,情景模拟练习要把人的行为刺激出来、诱发出来。练习的案例好不好,主要看这个案例是否真正体现了人的能力差距。比如说,高水平的人的回答就能完全体现他的系统思维,中等水平的人表现就是光看局部。此外,练习的反馈应该有依据。比如,反馈认为应该提高学员的系统思维能力,你必须有需要提高该能力的依据。这就要求在情景模拟中,需纪录并且分析个人的行为。”田效勋分析道。
1楼 Echo晓晓
学习了,MAP新的基础胜任力模型,很实用。三种最具普遍性的测评维度,尽管人才的招聘彻底透彻的分析评价不可能,但像MAP模型充分利用并发挥其共性分析功能,帮助很大。谢谢你分享,受益匪浅。
crystallei
@晓幸福:共同进步与学习