HR识人新方法：MAP识人

作者 crystall... 2013-03-19 22:00 3388

HR识人新方法：MAP识人

发布：2013/3/12 14:56:00 作者：谢挺来源：《培训》杂志查看：983次

关键字：人才甄选面试选人

识人地图（MAP）

田效勋对《孙子兵法》中的“管理者胜任模型”——“将者，智、信、仁、勇、严也”有独到的理解：“智属于脑力层面，信、勇、严属于态度层面，仁属于人际层面。这个模型既抓住了重点，又有合理的结构。”

在田效勋看来，人才甄选的关键不在于候选人的言谈举止、口头表达、形象气质这些外在特征，而在于如“智、信、仁、勇、严”这些内在因素，正是这些隐藏在冰山之下的部分往往决定一个人在未来工作中的表现。智鼎公司将这些内在的因素总结成了基本胜任力模型——MAP（Mental capability，Attitude，People skill），分别对应脑力、态度和人际能力。

“这个模型的成功之处在于它的普遍适用性，以及简单实用。所有企业的所有岗位，都需要去考察这三个维度。”田效勋说。具体到不同的企业、不同的岗位，又有不同的侧重点。比如说，对一线操作类人才，企业可能更看重的是其态度，即能不能按流程、规范办事，他们的工作责任心是最重要的；而对于高层决策者来说，脑力非常重要，他们有没有悟性，能不能看到大局，具不具备前瞻性的思维，而这些是很难通过培训去改变的。

田效勋以智鼎公司自身的人才选拔案例对MAP模型解释说：“智鼎公司在选择业务人员的时候，有三条标准——团队合作、客户意识、学习能力。”

“首先，我们并不过于依赖绩效导向，我们更看重每个人的服务质量，而服务的质量来自于大家的合作。团队的合作性需要人际交往能力（P）。”

“其次，咨询公司的价值是提供知识服务，并且这些服务归根结底要为客户带来价值。所以，我们的业务员不是技术的传播者，而是要拥有一种通过我们服务提升客户人力资源的意识。这就需要一种为客户服务的态度（A）。”

“最后，我们的客户来自不同的行业。不同行业又有着不同的问题、不同的需求，所以我们的业务人员需要很强的学习能力，适应这种不断变化的环境。这就是脑力的体现（M）。”

人才甄选是一门综合的技术

当确定了选拔人才的标准，该运用怎样的技术去甄选人才呢？田效勋认为，需要通过一套综合的技术来甄选人才。

田效勋说，在评价中心里，需要综合使用多种测评方法，如结构化面试、心理测验、个性测验、认知能力测验、情景模拟技术。其中，情景模拟技术是评价中心的核心，结构化面试则是必须用的技术。

对不同的能力，要运用不同的测量方法。比如说，对于脑力的测量，用认知能力测验、案例分析的方法比较好；对于人际能力的测量，比较好的方法是角色扮演、无领导小组讨论等。情景模拟的技术更能判断一个人的综合能力，因而更适合于职位比较高的管理者。

田效勋也坦言，对态度的测量是一个难题。很多企业招进来一大批名牌大学的学生，可是一段时间之后发现离职率特别高。这很大程度上因为价值观、求职动机与企业不匹配。态度包括工作责任心、对事业的投入度、对挫折的耐受程度等方面，这些主要还是通过行为面试的方法去测量。但是，面试者往往会有社会称许性（应答者按照对题目的社会价值判断，而非自己的实际情况作答的倾向）。所以，在行为面试的过程中，要通过他做过的事情，来判断他有没有工作很主动、很积极的行为模式。

田效勋指出，很多面试没能达到应有的区分程度，是因为没能保证应有的面试时间。

时间资源是面试效果的基本保证。面试是一种人际互动活动，面试官通过追问才能对考生情况进行深挖。而追问就需要时间，每个行为题目的提问时间应该在7分钟左右。如果要评估5个维度，每个维度就算只问一个题目，至少需要35分钟，才能真正挖透。一般来说，校园招聘需要25~30分钟，管理者要45分钟左右，高管要一个小时以上。

时间有了保证，你可以通过追问一些细节去分辨是否有虚假成分。比如，他的回答是否具体、从容真诚、前后一致、自然流露，回答过程中有没有目光接触，是不是喜欢夸夸其谈。你会发现真正做过的人跟编造谎言的人是不一样的。

“我希望，通过我们的招聘，不仅实现人岗匹配，更要实现人与组织的匹配。无论对企业，还是对应聘者，都有巨大的好处。”田效勋说。

传授人才甄选之方

一些人对于选人技术仍然有质疑。一种观点认为，选人不重要；还一种认为，选人主要是靠我们的经验和直觉。

对此，田效勋指出，靠直觉的选人方法，可能是大家习以为常的方法，但往往并不科学。“作为技术的爱好者，我们有一种使命感，希望将可操作性强的选人技术传播出去。”

在他的人才甄选的课堂上，田效勋也注意到了一个很有意思的现象，现在参加人才甄选课程的学员主要来自于业务部门，而以前更多的是人力资部门的人。田效勋解释道，这种现象很容易理解，业务部门才是用人部门，谁用人，谁选人，人力资部门起到的只是支持作用。另一方面，随着人才甄选技术的进步，很多管理者也发现了这门课的价值。

田效勋表示，正是在人才甄选过程中的不同角色，决定了HR从业者应更多地去掌握人才甄选技术。

“对于业务部门来说，只需要知道如何在实践中应用心理测验技术；而对于HR来说，心理测验不应该停留在表面，而要去深入地掌握一系列的心理测验技术，如个性测验、认知能力测验。”

测评技术的华丽转身

“选人是发展人的基础。比如说，你想发展某个人，你得先测评他、了解他。另一方面，测评中的技术也可以转化为发展技术。”田效勋说。

比如说，在校园招聘、初中级管理者招聘时经常使用的无领导小组讨论也可以用来培养人。当参加完无领导小组讨论之后，再回头看看讨论的录像，并且有专人分析测评对象表现的优劣。这是非常好的自我了解的方法。

田效勋说，利用评价中心的核心技术——情景模拟技术的培养项目，相比于传统的培训项目有明显的优点。

首先，相较于课堂培训的理论式学习，它是一种体验式的学习；其次，这种学习更为直观；第三，这种完全个人化的学习，不容易引起学员的反感。

在设计情景模拟的培养项目中，需要遵照怎样的原则呢？田效勋认为，优秀的情景模拟培养项目必须能满足两方面要素。“首先，情景模拟练习要把人的行为刺激出来、诱发出来。练习的案例好不好，主要看这个案例是否真正体现了人的能力差距。比如说，高水平的人的回答就能完全体现他的系统思维，中等水平的人表现就是光看局部。此外，练习的反馈应该有依据。比如，反馈认为应该提高学员的系统思维能力，你必须有需要提高该能力的依据。这就要求在情景模拟中，需纪录并且分析个人的行为。”田效勋分析道。

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