在实践中,采用“高薪养人”的领先型薪酬策略,要避免几个误区。
误区之一:高薪养人,就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。一般来说,采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势,获取并保留企业所需要的关键人才,所以,高薪也主要是针对这些核心关键人才,而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方面,惠普的做法是采用“不可替换性的差别原则”。对可替换性强的岗位给以相对低薪酬,给可替换性差的岗位给以高薪酬,可替换性的高低关键看人才市场的供求关系。
误区之二:高薪养人,就是越高越好,采用行业最高薪酬水平。薪酬过高,会加重企业负担,自不待言。领先型的薪酬策略,也不意味着就一定是行业最高的薪酬水平。比如惠普的领先型薪酬策略就是“Among the leaders”,也就是成为行业领先者当中的一员,并不是追求在行业中绝对领先(最高)。这是因为,在惠普看来,薪酬最高未必是好事,因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人,而惠普希望提供一个好的环境和成长机会,使人才愿意更长久的工作,薪酬方面只要保持相对领先,不减分即可。当然,象可口可乐在进入中国快速扩展的时候,象华为那样希望短期内形成与竞争对手相比突出的人才优势的时候,是可以采用行业最高薪酬水平的领先策略的。
误区之三:高薪养人,一高就灵,不及其他。企业吸引和挽留人才,高薪是必要条件,但绝不是充分条件。对于人才,企业不仅要动之以“薪”,还要晓之以 “情”,塑造积极的文化氛围,给以充分的人文关怀;还要人岗匹配,给人才以充分的施展空间;还要对人才进行培训开发,持续提升人才价值。没有这些,单靠高薪,或许能招来人才,但还是养不住的。
17楼 沙滩上的风
学习了!
16楼 湮火纷飞
学习了。
15楼 微醉阳光
14楼 xms007
针对性,差别化,关键点
13楼 陈某雨
月满则亏,水满则溢,防止过犹不及
12楼 wuqg62
学了
11楼 南宫踏爱
成本伤不起
10楼 老翅膀
看看
9楼 OHRQ
学习了
8楼 首席人才官的北漂生活
高薪养人同时也增加了成本.
7楼 小小黛黛
谢谢分享
6楼 无心猪
好文章 拿走
5楼 飞翔的寂寞
学习
4楼 幸福的鱼
感谢分享
3楼 balance
赞成高薪是必要条件不是充分条件。
每个人的追求都不一样,当然高薪是员工所高兴的。
2楼 崖海
楼主辛苦了。学习了, 谢谢分享。
1楼 天狼心
看看。。