【06月13日打卡总结】调薪制度在很多公司

作者吃草的狼之陈炜龙 2013-06-13 07:30 2101

内容来自 2013-06-13 打卡话题

调薪，往往是吃力不讨好的事，调高了老板和其它员工有意见，调低了员工本人有想法。HR们虽说是身经百战，有时也难逃指责。怎样调薪才能让上下满意，是HR和管理者的必修课，值得探讨。那么，请问：
1、你们公司的调薪具体是怎么操作的？
2、你认为怎样调薪才能让上下满意？结合企业实际和你的实操经验，请谈谈你的看法。

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调薪制度在很多公司都存在或多或少的不公平，因此而产生的诸多如员工离职更是不在少数，调薪确实是个技术活，搞不好就是砸自己脚的事情，而且更有甚者被调薪的那人还得了便宜不卖乖，套用弥勒哥的那句话，再牛逼的HR，干了二逼的事，也只能是苦逼的结局。

如何才能让调薪成为一种真正的激励，不起副作用呢？首先要想从根本上解决问题，就得设立好各项调薪制度，今日话题我不谈如何用权谋之术，左右逢源的方式方法来操作调薪，只谈谈我对公司设置调薪制度的理解和看法。

一、约定期限，普遍调薪制度

普遍调薪是指根据通货膨胀指数，对公司全体员工的薪酬水平进行调整的一种工资制度。在一般情况下，如果企业能获得正常利润，普遍调薪是必须，特别是在中国现阶段，什么都涨就是工资不涨。适当的对基层和中层的员工，进行一些通货膨胀的补偿调薪，是可取和可操作性的。

一般人常犯的错误是调整基本工资时，每人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整基本工资时10%，结果每人皆按10%调整基本工资，这种做法，会造成基本工资已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不上，这就是典型的员工所说“一步跟不上，步步跟不上”的情况，这是很不好的方式。所以最好的方式是，以同一职等的中值为基准，凡是同一职等的人，与该基数为准，结合绩效结果进行调薪，这样基本工资低的可以多调一些，基本工资高的就会少调一些，经过几年之后，同一职等的人，其基本就会逐渐接近。

二、明确职级，晋升加薪制度

明确岗位职级职等，也可多设置些等级，让员工有足够的晋升空间，每晋升一次就有一次加薪机会，当然大家的动力就产生了。某公司有个规定，如果一个员工在本公司三年内未得到晋升，就是他需要离开公司的时候。这说明员工晋升其实是一个企业需要永续经营和发展的必然，因为晋升，薪酬一定会跟着变动。将晋升变成一项规章，按时办理，只要通过晋升，即可调整薪酬，唯有如此才能跳出传统该不该调薪的巢臼。

三、新老员工平衡，保障调薪制度

所谓保障调薪，指的是如果公司当年度没有根据通货膨胀进行调薪时，在公司内服务了一定年资内的员工，仍然可以调高薪酬。

私企普遍存在的现象是，新进的人员比内部原来工作了一年人员薪酬高，这样的薪酬系统绝对会造成管理的困扰，难道我们要现有的员工，离职再重新应聘吗?这也是私企流行一种说法“跳槽是保证薪水不低于市场的手段”，所以老员工的保障调薪制度，就是解决这一困扰的办法。在公司内部员工需要针对人员工作一定年限后，例如年资多少年之内的员工给予和新进人员同样的待遇，这个做法就是保障调薪。这样不但可以留住老员工，也让其觉得公司是重视老员工的，自己的能力是得到了领导的认可的，可减少一定的员工离职率。

人才流动是人力资源的客观规律，采用适当的人性化的调薪制度可以更好的留住员工，降低员工离职率，对于员工来说，在一个公司服务三年，仍未见薪酬有变化，就算现在的薪酬水平高于市场水平，估计其心态也不会好，工作效率也不会高，会认为公司不重视他，薪酬有优越性也无法让员工能发挥所长。

所以，没有适当的调薪制度，就算工资高，时间长了也无法起到薪酬的激励作用，而且会形成拖拉懒散的工作作风和员工心态，是花大钱办小事的错误做法。

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