星期一:如何用好人才测评工具?
测评工具不能拿来主义,拿来的是简单和现成,但往往没有结合自身企业文化的特色加予修正,降低了其信度和效度。也不是单纯 找最优秀的,而是找最合适的。测评时一般要注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业文化的匹配等,做到 “事适其人,人尽其才”。
星期二:面试时需要设置笔试环节吗?
适当的笔试是有必要的,其在整个面试环节中起到了很重要的作用,即筛选人才的同时又可提高后续面试的效率,而且通过笔试和 面试的组合,可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现,更能反映和评估其真实水平。但是不要完全陷入对笔试环节的依赖,毕竟它只是面试的一个开头。
星期三:如何察言观色,看透人心?
面试时主要面试官要学会聆听,从其语言表达;观察眼神,面部表情;回答问题的正确性等来分析。找出破绽和细节问题点,连续 的问其棘手问题,如果对方没有扎实的基本功、丰富的经验积累、较强的应变能力会被撕开自我保护防线,有时会暴露出语言的水分和虚假信息,自乱阵脚。
星期四:面试OK,但学历有问题,怎么办?
对于学历,一直都是热点和争论不休的话题。没有绝对的一定对或错,重要的是你所在公司的企业文化、人才观及BOSS的要求是怎样的。而且学历问题需要区分来对待,其一是学历门槛,其二,诚信问题。
星期五:面试以测评结果为准还是以个人经验为准?
从统计来看,大部分卡卡支持反方(以个人经验为准):“尽信书不如无书”,同样的,唯测评工具论那也是有失偏颇的。测评 工具,无论其做得再精再标准化,其只不过是一个辅助的面试手段,人的个体是有差异的,光靠一套测评工具就把所有的人都能测准是不太现实,而且许多 “面霸”和老油条早都熟知各类测评工具,测出来的结果根本不可信,故应以个人经验为准。
本周话题延伸思考:
要确切知道一个人的身高,拿尺子量一下即可;要确切知道一个人的体温,拿温度计量一下即可。那么,要把握一个人的任职能力 、发展潜力、个性特点、行为风格呢?
据打卡数据显示,目前已经有超过40%以上的卡卡所在企业采用了人才测评工具。大家普遍认同测评工具对于招聘的 应用价值。但如果单纯依赖测评工具或孤立片面地绝对相信测评结果,后果将会怎样呢?你放心将企业的人事布局交到这几张薄纸片上吗?测评结果和现实评 估状况冲突,又该如何应对?
如何看待中国现阶段的的人才测评行业?
人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段,首先在“一战”中,被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果。之后 ,这些测评方法迅速应用到社会各界,尤其是“二战”后,应用领域迅速扩展,并越来越引起企业界重视。西方对人才测评的研究20世纪 20年代进入狂热,40年代达到顶峰,50年代后转向稳步发展。而我国人才测评的发展分为三阶段,一是 1980-1988年的复苏阶段。二是1989-1992年的初步应用阶段。三是1993年至今的繁荣发展阶段。近年来,国有企 业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术,在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法。
根据中国企业人才测评现状调查结果显示出,中国人才测评有以下六大特点:
(1) 发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高;
如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。
(2) 人才测评需求大,人才测评意识加强;
中国大陆, 超过50%的没有应用人才测评的企业有在未来两年内应用该项技术的计划,且渴望获得相 关专业人才。
只有不到半数的企业打算在2~ 3 年内将人才测评不同程度地应用于人力资源管理中,而且这些需求 者主要集中在民营企业和三资企业。
(3) 投资预算偏低,多用自主研发方式,效果不理想;
多数企业在人才测评上的投资预算偏低, 且多采用自主开的方式。但人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为 科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及以上专业技能,现在大多数企业并没有专门的专业的人才 测评人员,单由一般HR自主研发的测评体系来测评,效果并不理想。
(4) 应用价值得到认可;
目前企业主要把人才测评应用于人才的招聘和选拔, 并且认可其价值。未来两年应用人才测评于员工职业生涯规划 、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强。
(5) 企业渴求专业的人才测评力量;
多数企业认为,国内大部分人才测评产品和服务不够成熟,专业化测评机构不多。另外,超过半数的企业认为,取得 决策层的支持和参与是企业成功开展人才测评工作的关键, 但企业HR们在人才测评方面知识和能力的不足, 妨碍 了人才测评价值的发挥。选择权威的专业的测评机构或提升企业内部测评队伍专业度,在企业人才工作日程上,已然迫近眼前。
(6) 寻找更好的合作者;
人才测评的在线远程操作和外包给专业公司,已经实现并越来越呈现出其优势,寻找第三方合作方式被认为是未来几年内人才测评 应用发展的热点 。
中国人才测评,走向何方?
(1) 测评理论和工具“本土化”;
中国现代的人才测评是“舶来”品。对于“舶来”品, 文化的深刻差异性决定了人格构架的深刻差异性。来自国外 的测评理论应该经过大量专家的操作和研究,注重国人特有的心理素质和文化背景,设计出切合中国文化、中国企业的测评技术。本土化对人才 测评的应用有重大的意义。
(2) 针对性研究加强;
从人才测评的发展趋势来看, 通用性较强的量表与工具通常只适用于一些常规性的测试。但现实中许多单位需要的 是针对性强的个性化服务。专业人才测评研发机构,越来越注意到要根据实际情况加以调整, 为这些单位“量身定做”测评系统或测评解决方 案,才能真正解决现实问题。