关于调薪要说到能让上下都满意,那是不可能的事,因为对于员工与老板本来就是两个利益体,无论是哪方,也都希望自己的利益最大化,故此,在调薪的过程中,这就需要制度相对于客观的衡量标准,也就是说要有合理的游戏规划,促使利益双方都能遵循,这样才可能不至予产生太大分意见分岐。结合个人实际操作方法如下:
一、基层岗位:由于基层岗位人员一般占企业总人数较多,且薪资普遍相对较低,其员工流失率也相对较高,故此,在调薪颁率设置方面要大,一般设置为每半年有一次调薪机会,但调薪幅度不宜太大,调薪幅度一般在岗位薪资5%左右,这样有利于阶段性的激励员工不断提升,以达到稳定员工团队的目的;
二、中层岗位:由于中层岗位大多属于基层干部或是技术骨干类的人员,在调薪的幅度设置方面要相对高一些,一般在岗位薪资10-15%,但调薪颁率则不宜太大,一般为年调薪,但在阶段性考核过程中,应及时反映其工作业绩的体现,例如:可浮动效益奖金(按考核制试实施)。
三、高层岗位:对于高层岗位人员,大多都属于职来经理人或是企业股东等,这些岗位人员在价值实现方面更多看重的是发展的机会及年终的奖励,这就需要制定相对明确的业务指标或管理目标,以年度考评的方式来实现双方利益最大化。
四、调薪总控:采用强制分布的方式,结合公司营运目标,制订年度薪资上调总比例,并根据各部门的工作目标及实际情况进行分解,让每个部门负责人清晰薪资可调的额度及要求,一方面便于总体成本的控制,另一方面有利于部门对员工的引导,以降低员工不满意情绪。
五、制度完善的考核体系。对于企业来讲,只要在公司的利益不断扩大的基础上,让员工一起分享获得成果,我想即使是老板也是愿意的,只是双方所占的比例如何调置而忆。故此,制订合理的规则更有利于平双方面利益分成。